人力资源--绩效管理的开题报告(含文献综述)

人力资源--绩效管理的开题报告(含文献综述)本文简介：本科生毕业论文人力资源--绩效管理的开题报告（含文献综述）一、选题依据（拟开展研究项目的研究意义）企业文化学的奠基人劳伦斯?米勒说过，今后的500强企业将是采用新企业文化和新文化营销策略的公司。近些年来，企业文化建设逐渐得到全社会的高度重视，人们也开始意识到先进的企业文化已经成为企业发展的动力。在市

人力资源--绩效管理的开题报告(含文献综述)本文内容：

本科生毕业论文人力资源--绩效管理的开题报告（含文献综述）

一、

选题依据（拟开展研究项目的研究意义）

企业文化学的奠基人劳伦斯?米勒说过，今后的500强企业将是采用新企业文化和新文化营销策略的公司。近些年来，企业文化建设逐渐得到全社会的高度重视，人们也开始意识到先进的企业文化已经成为企业发展的动力。在市场竞争激烈的今天，企业的竞争，表面看来是产品和服务的竞争，深一层看是管理水平的竞争，再深一层看就是文化的竞争。企业要生存发展就必须寻求更科学、更系统、更完整的管理体系。企业文化提供了必要的企业组织结构和管理机制，当代企业要保持平稳和持续发展，必须开发具有自己特色的企业文化。企业文化的建设和企业发展战略、企业管理具有同等重要的作用。

企业的主体是人，而企业活力的源泉在于劳动者的积极性、智慧和创造力，只有用企业文化这种群体意识来统一职工的思想行为，才能振奋起职工爱企业、爱集体、爱岗位的主人翁责任感和自豪感，从而增强企业的内聚力和外引力。他对企业的管理与发展具有重要的意义。

（1）企业文化能对企事业整体和企业每个成员的价值取向及行为取向起导向作用。这种导向与传统管理中单纯强调硬性的纪律或制度不同，它强调通过企业文化的塑造来引导企业成员的行为，使人们在一种文化的潜移默化中接受共同的价值观念。

（2）积极向上的思想观念及行为准则，可以形成强烈的使命感和持久的驱动力。积极向上的企业文化就是一把职工自我激励的标尺，他们通过这把标尺对照自己的行为，找出差距，可以产生改进工作的驱动力。同时，企业同共同的价值观、信念及行为准则又是一种强大的精神支柱，能使人产生认同感、归属感及安全感，直到相互激励的作用。

（3）集体力量的大小取决于该组织的凝聚力，取决于该组织内部的协调状况及控制能力。组织的凝聚力、协调及控制可以通过制度、纪律等“刚性连接件”产生，但不如由共同的价值观、信念、行为准则这些“内部粘结剂”更有效。

（4）优秀的企业文化对每个员工的思想和行为具有约束作用。企业文化建设经过长时期的培育，形成一些成文或约定俗成的规章制度、道德规范和行为准则，来规范员工的行为，通过职工的思想和行为直到来自心理的、自我约束的控制作用。

本论文通过对杭州骏达有限公司在企业文化建设过程中出现的若干问题进行分析，提出相应的对策，为企业在今后的企业文化建设提供依据和支持，尽量减少甚至避免相关问题的出现，实现职工与企业的共同目标，使企业不断提高品位，提升企业在市场中的竞争力。使企业有一个长远的发展前景。

文献综述（在充分收集研究主题相关资料的基础上，分析国内外研究现状，提出问题，找到研究主题的切入点，附主要参考文献）

1

企业文化的含义

企业文化是社会文化体系中的一个有机的重要组成部分，它是民族文化和现代意识在企业内部的综合反映和表现，是民族文化和现代意识影响下形成的具有企业特点和群体意识以及这种意识产生的行为规范。企业文化是一种新的现代企业管理理论，企业要真正步入市场，走出一条发展较快、效益较好、整体素质不断提高、使经济协调发展的路子，就必须普及和深化企业文化建设。[1]

广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化。

狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合。

美国学者约翰?P.科特和詹姆斯?L.赫斯克特认为，企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实实践[2]。欧奇认为，企业文化是一组符号、礼仪和虚构的人物，他们能把组织的基本价值观和信念传达给所有员工[3]。彼得斯和沃特曼认为，企业文化是由一些象征性的方法（如故事、虚构人物、传说、口号、轶事等）传达的一些主导的、核心的价值观[4]。沙因认为，“文化”这个词与语应该包含为组织的成员共同拥有的更深层次的基本假设和信念，这些假设和信念是通过学习获得的，是对团体在外部环境中的生存问题和内部结合问题的反应，随着获得新的经历而发展，并且如果了解了学习过程的动力，还可以改变文化这些深层的假设应与“人为事物”和“价值观”区别开，后者只是文化的表现形式或表面层次而不是文化的本质。沙因深刻揭示出企业文化在自然存在的状态和对所有组织成员产生影响的方式，因此，被学术界广泛认可为企业文化领域研究的重要领军人物[5]。特雷斯·迪尔和麦肯锡咨询公司的阿伦·肯尼迪认为，企业文化理论系统由企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络五个要素构成[6]。刘光明认为，企业文化是一种从事经济活动的组织之中形成的组织文化。它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认同[7]。

综合上述定义，我们可以认为，企业文化是指企业的各个部门、各个员工以各种符号性的媒介、各种象征性的方法、各种符号、礼仪和虚构的人物，来向企业中的各个人员传递生活创造的意义、企业的价值观和信念体系，来使企业人员适应外部环境及内部整合的过程。企业文化包括物质层、行为层、制度层和精神层四个层次。

2

企业文化理论的渊源及演进过程

人类有关企业文化的实践活动从时间角度上划分为四个阶段：

2.1

20世纪70年代

20世纪70年代，遭遇OPEC（石油输出国组织）石油提价的西方企业陷入能源危机，日本企业却发展出节约能源的消费产品。接着日本在汽车、电子等各行业的飞速发展都让西方世界震惊。日本已成为世界上最大的债权国，在高科技领域，日本的电子产品在逐步超越美国。

日本经济在战后的迅速崛起，引发了美国等西方国家的企业界和管理学界进行了深入的反思。他们认识到，日本企业管理的成功并不是因为企业的规章制度、组织形式、资金、设备以及科学技术，而是在于管理实践对管理理论的突破，而美国企业管理面临的困境恰恰是因为管理思想的局限和管理理论的落后。

各国学者在考察研究了许多成功企业的经验后一致认为：美国注重“硬”的方面，强调理性管理；而日本人不但注重“硬”的方面，更注重“软”的方面，既企业中的文化因素，如企业全体员工共同具有的价值观念、员工对企业的向心力、企业中的人际关系等，并统称为“组织风土”。他们认为

“组织风土”是日本企业长期管理实践的产物，是通过全体员工的言行举止自觉表现出来的——这种“组织风土”就是企业文化。战后日本经济的高速发展和企业经营的成功无不与建设了强有力的企业文化息息相关，这推动日本企业实现了“以人为中心”的经营，使企业具有巨大的凝聚力、旺盛的技术消化能力、局部的改善和调整生产关系的能力，激励着企业全体员工同心协力地为实现企业目标而奋斗。企业文化使企业的共同理想、价值观念和行为准则长期深植于员工心中，对企业成员产生强大的感召力和凝聚力，使企业的人、财、物、管理技术、组织技能等诸因素有效的组织起来，发挥出较高效能。

2.2

20世纪70年代后期

20世纪70年代后期，美国对企业文化的普遍重视结合前期对日本企业文化说做的大量研究，逐步形成了大量的论著，以创建美国的企业文化。其中威廉?大内的《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》；理查德?帕斯卡尔和安东尼?阿索斯的《日本企业管理艺术》；阿伦?肯尼迪和特伦斯?迪尔的《西方企业文化》；托马斯?彼得斯和小罗伯特?沃特曼的《寻求优势——美国最成功公司的经验》。这四本著作被称为美国企业文化“四重奏”。

《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》中将美国企业的管理特点定义为“Ａ型组织”：强调速度——立刻争取表现，立刻给与奖励；强调个人——高生产力即有高报酬；强调数字——具体的数字是一切考核的标准，抽象的内涵不受重视；强调利润——公司只关心股东的利益，漠视员工、社会各方面的需要。将日本企业的管理特点定义为“Z型组织”：具有某些宗法制度的色彩，是一种大家庭式的管理，整个企业就像一个大家庭或宗族，它的员工享有终身雇佣，共识式决策与领导班子集体责任制，较平均的分配制度，对职工的全面关怀等。在企业及其员工间的关系上，与欧美等西方企业中员工人格独立平等而经济上为单纯“交换和雇佣性关系”不同，日本企业中的员工如同大家庭中的成员，对企业保持着一定的人身依附关系。

《日本企业管理艺术》一书中提出了“7S模型”，即：战略、结构、制度、作风、技能、人员和最高目标，并应用这一理论框架分析了松下、AT&T、IBM等典型的日美企业。对比表明，日本企业不仅重视“硬S”（战略、结构、制度），而且更重视“软S”（作风、技能、人员和最高目标）。美国企业大多数只重视前者。作者强调整体性，认为必须把七个要素（S）融合起来形成一个强有力的网络，才能推动企业取得成功。两位教授同为美国最大咨询企业麦肯锡公司的资深咨询专家。“7S模型”在国际上也被称为“麦肯锡7S框架”。“7S模型”理论为企业的软性管理提供了理论依据。

《企业文化——企业文化的习惯和仪式》是企业文化理论诞生的标志性著作，是第一部以“企业文化”命名的理论著作。在对近80家企业进行深入调查之后，提出了“杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化”的论断。他们认为企业文化的要素有五项：企业环境、价值观、英雄、习惯和仪式、文化网络等。这种分析方式也成为广为接受的解释企业文化的方式。在考察了数百家企业后，划分了强悍型、工作娱乐并重型、赌注型、按部就班型四类文化。对于企业文化分析、管理、变革等问题，作者都有精辟的论述。作者提出的未来“原子式组织”包含小团队、授权、信息化、文化纽带等四个要素，就现代的发展趋势看，基本上是准确的预测。

《寻求优势——美国最成功公司的经验》通过对美国43家公司的研究，概括了美国优秀公司的八大特点：①行动迅速，决策果断；②接近顾客；③锐意革新；④珍视企业至为宝贵的资源——人；⑤以价值准则为轴心；⑥扬长避短，展开多角化经营，增强应变能力；⑦组织结构简单，减少层次；⑧宽严相济，张弛有节，注重管理艺术。该理论认为美国公司不逊于日本公司的独到特色在于尊重个人独立人格和不断创新适应环境的变化。

这些理论的诞生在很大程度上为20世纪70年代甚至现代美国企业在企业文化建设中扬长避短提供了理论依据。

2.3

20世纪80年代

20世纪80年代，东亚悄然成为全球经济最具活力的地区。韩国、中国台湾、中国香港和新加坡四个国家或地区，被并称为“亚洲四小龙”。亚洲四小龙面积不大，人口稠密，自然资源不丰富，经济底子较薄，学术界一致认为儒家文化是亚洲四小龙乃至整个东亚经济崛起的精神支柱。

《论语》、《资治通鉴》、《三国演义》、《孙子兵法》等成为日、韩、港、台许多企业家的必读之书，以儒家为代表的中国文化在亚洲经济起飞中显示出强大的生命力。儒教的教义和儒教的文化现对于东亚国家的经济发展是重要的精神支柱。

强烈的民族自尊和致富经国的价值观，是韩国经济崛起的原动力。韩国企业有着强烈的国家意识和使命感。新加坡的重视每个人的价值；家庭凝聚，立国之本；人人都有机会；心系祖国，志在四方；积极参与，当仁不让的观念使得新加坡经济实现腾飞。正是重视群体、重和谐、重理论、中勤俭的亚洲价值观，使新加坡企业在各种经济危机面前保持了企业活力和国家竞争力。中华传统文化，特别是儒家文化，同样是台湾企业振兴的精神动力。各种在儒家文化基础上提出的企业文化在企业的经营活动中起到了显著的效果。香港企业在吸收外国技术与管理经验的同时，仍保留了义利两全、诚实经营、勤俭持家等传统观念。这种以儒家思想为主的中华文化史促进香港腾飞的重要动力。

3

国外有关研究综述

历史上有很多管理学专家都对企业文化做了深入的研究，并且为企业文化的研究建立很多相关的研究模型。国外专家建立的模型主要有克拉克洪—斯托特柏克构架、沙因的评测模式、弗恩斯?特朗皮纳斯的企业文化模型等。

3.1

克拉克洪—斯托特柏克构架

克拉克洪—斯托特柏克构架确定了6项基本的文化维度：与环境的关系，时间取向，人的本质，活动取向，责任中心和空间概念。该框架是分析文化差异时引用最多的方法之一。

3.1.1与环境的关系

人们是屈从于环境，还是与环境保持和谐关系，抑或能够控制环境？不同的地域会形成不同的观念，比如东方国家的人更倾向于屈从于环境，相反的西方国家的人则认为他们能够控制自然，然而远东地区的人更倾向于寻求与自然的和谐关系。可以预期的这些对环境的不同看法会对组织的实践活动造成影响。

3.1.2时间取向

文化注重的是过去、现在还是将来？不同的社会对时间的价值观是不一样的。从而造成了对文化的价值的不同，比如：西方文化把时间看作是一种紧缺的资源，他们关注的是现在和近期未来；相反的日本人则以一种长远的观点看待时间，他们可以用10年的时间来证明自己的价值；然而还有一些国家特别关注过去的时间，他们会追随他们的传统。对不同文化的时间取向的了解能够帮助你对下面这些问题有所认识：最后期限的重要程度，是否普遍采用长期计划，工作任务安排的时间范围以及构成迟到的原因。

3.1.3人的本质

文化把人视为善的、恶的，还是两者的混合物?不同的国家也有不同的看法，比如在很多发展中国家，人们认为自己本质上是诚实和可信的；相反的朝鲜则认为人的本质是非常邪恶的；然而北美人则认为人本质上是好的，但必须谨慎小心才能不被利用。

在企业中，如果企业关注的是人的邪恶一面，则应该采用更为专制的企业文化来规范人的行为；而在强调信任价值观的企业中，则应该选择参与甚至自由放任的企业文化；在混合型文化中，企业文化可能会强调参与，但同时拥有严格的控制手段以迅速识别违规行为。

3.1.4活动取向

一些文化重视做事或活动，他们强调成就；另一些文化重视存在或即时享乐，他们强调体验生活并寻求对欲望的满足；还有一些文化重视控制，他们强调使自己远离物质而约束欲望。不同国家的人的活动取向有很大的区别。比如：北美人生活在做事取向的社会中，他们工作勤奋，并希望因为自己的成就而获得晋升、加薪以及其他方式的认可；相反，墨西哥人则是存在取向。在这

种文化中，下午的午睡时间总是步履缓慢，他们还强调即时享乐；然而法国人则是控制取向，并且强调理性和逻辑。

3.1.5责任中心

文化还可以按照对他人信服的责任而分类。比如，美国人是高度个人主义的，他们使用个人特点和个人成就来定义自己，他们相信一个人的责任是照顾好自己；相反的马来西亚人和以色列人更注重于群体。文化的这一维度对于组织中的工作设计、决策方法、沟通类型、奖励系统和选拔活动有着重要影响。

3.1.6空间概念

文化还可能和空间概念有关，一些文化非常开放，并公开从事商业活动；另一些极端的文化则极为重视让事情在私下进行；大多数社会是两个极端的混合物，并落在某一处中间位置上。比如：日本的组织表现出他们社会的公开特性。那里几乎没有私人办公室。而北美人的公司也反应出他们文化的价值观。他们通过一个人使用的办公室和拥有的秘密来反映这个人的地位。在具有混和取向的社会中，隐私和公开也是交融在一起的。

3.2

沙因的评测模式

美国麻省理工学院的沙因教授（Edgar

H.Schein)对于文化本质和文化层次等内容的分析，提出了企业文化本质的五种深层次的基本假设（自然和人的关系、现实和真实的本质、人性的本质、人类活动的本质和人际关系的本质），成为企业文化研究的重要理论基础。

在测量研究方面，他主张定性研究，认为文化不能通过问卷调查来评测，因为并不知道应该问什么，也不能确定回答的可信性和有效性；面对问卷调查，人们说不出深层的价值观和基本假设；文化可以通过个人和小组面谈的过程来评测，这种方式是高效的：文化评测要针对组织的具体问题，否则就没价值。

沙因建议评测企业文化的步骤如下：

（1）

组建一个包括组织成员和专家的小组；

（2）

提出企业的问题，聚焦于可以改善的具体领域(问题)；

（3）

确保小组成员理解文化的层次模型；

（4）

确定组织文化的表象；

（5）

确定组织外显价值观；

（6）

研究价值观与组织表象的匹配度，从不匹配处探查深层次的潜在假设；

（7）

如果探查效果不理想，重复以上步骤，直到理想为止；

（8）

最后，评测最深层的共享假设，发现哪些假设有助于或阻碍目标问题的改善。

3.3

特朗皮纳斯的组织文化模型

弗恩斯·特朗皮纳斯（Fonts

Trompenaars）根据他的企业文化纬度将企业文化分为四种类型：家族型企业文化、保育器型企业文化、导弹型企业文化、埃菲尔铁塔型企业文化。

3.3.1家族型企业文化

家族型企业文化可能是最古老的一种文化，这是一种与人相关的文化，而不是以任务为导向的。在这种文化中，企业的领导者就像是企业的“父亲”，有较高的权威和权利。企业更倾向于直觉的学习而不是理性的学习，更重视企业成员的发展而不是更好的利用员工。当企业出现危机，通常都不会被公布出来，所以尽管在企业内部是很温暖、亲密和友好的，但是这种内部一体化是以较差的外部适应性为代价的。这类型的企业文化在日本、巴西、土耳其、巴基斯坦、西班牙、意大利、菲律宾等国家比较常见。

3.3.2保育器型企业文化

保育器型企业文化是一种既以人为导向，又强调平等的文化。这种文化富于创造性，孕育着新的观点，可以为企业带来更多新的思维和创新型的理念。同时由于强调平等，所以这种文化的组织结构是最精简的，等级也是最少的。在这样的文化中，组织成员共同承担责任并寻求解决办法。这种企业文化更适合于开发性的企业，其中硅谷就是典型的使用这种企业文化企业。

3.3.3导弹型企业文化

导弹型企业文化是一种以任务为导向的平等的企业文化。在这种文化中，任务通常都是由小组或者项目团队完成的，但是这种小组都是临时性的，任务完成，小组就会解散。成员们所做的工作都不是预先设定好的，当有需要完成的任务时，才会安排去做。这类型企业文化在美国、英国、挪威、爱尔兰等国家比较常见。

3.3.4埃菲尔铁塔型企业文化

埃菲尔铁塔型企业文化就是因为具有这种类型的企业文化企业的组织结构看起来很像埃菲尔铁塔而得名。这种企业等级较多，且底层员工较多，越到高层人数越少。每一层对于其下的一层都有清晰的责任，所以组织员工都是小心谨慎的。对企业的任何不满都要通过一定的章程和实际的调查才有可能反映给高层管理者。在使用这种文化的企业中，企业的成员都相信需要必需的技能才能保住现有职位，也需要更进一步的技能才能升迁。这种类型的组织文化在德国、法国、苏格兰、澳大利亚、加拿大等国家比较常见。

4

国内有关研究综述

1978年，改革开放把中国从封闭中解脱出来，中国企业在西方发达的物质文明面前看到了自身的差距，从而开始引进外国设备、技术以及管理成为许多企业管理者的共识和企业经营的潮流。在深入考察了美国、欧洲、日本等国外先进企业后，很快从企业文化这一新的管理思想中受到启发和鼓舞，企业文化建设的热潮很快在中华大地蓬勃兴起。20世纪80年代，我国管理学界一方面评价了西方的企业文化理论，并迅速开展了对中国企业文化的研究，结合国情形成了中国人自己的企业文化理论。另一方面企业界借鉴了中国的企业文化理论，逐步形成了中国的企业文化。30年来，中国企业相继在企业文化建设上加大投入并逐步深化，并且越来越面向市场，主动适应市场经济，对内增强企业凝聚力，对外增强企业竞争力。一下是国内几位专家对企业文化的研究：

李寒蕾认为企业文化正通过影响企业管理者和员工的价值观念、思维方法和行为方式，对企业技术创新的发展起着内在的、无形的推动作用。[8]

李兴宽认为创新型企业的价值观是创新型企业文化的核心，制度文化是创新型企业文化的关键，而行为文化是创新型企业文化的重要载体，并指出了创新型企业文化的三个基本特征是以人为本、鼓励冒险和鼓励创新失败以及追求卓越。[9]

刘其忠和郗洪国认为企业文化作为企业管理的一个重要构成,并不是一个封闭的、僵滞凝固的体系,而是一个开放的、动态的、不断创新、不断发展的过程，所以企业必须不断融合多元文化；它能使企业在有限的市场空间中实现优势互补,做到“双赢”乃至“多赢”。[10]

李智礼认为针对民营企业的特点、条件，民营企业文化应将人本管理作为核心，把人看作是一切事物的前提和最终目的；把人的价值实现和企业发展目标结合起来，最大限度地发挥人在提高生产效率作用上的主动性、创造性；把企业的发展战略，企业的宗旨、企业价值观、企业精神等正确地传输到员工的思想意识中去，并取得大多数员工的认同。[11]

美国著名的《财富》杂志在扉页上写道:

“没有强大的企业文化，没有卓越的企业价值观、企业精神和企业哲学信仰，再高明的企业经营战略也无法成功。”[12]

李福明认为企业文化是指在一定的社会经济条件下，企业在长期的生产实践过程中，逐渐形成和发展起来并为绝大多数成员所认可、遵循的价值观念、企业团队精神、工作作风和行为准则等，它是一个企业以物质为载体的精神现象。[13]

周玲认为企业文化应当渗透到企业管理的各个细节，使企业管理从科学管理迈向文化管理。以企业文化统领企业管理，塑造和发展企业人格，迈向美学境界，是值得重视的企业文化建设实践经验和理论创新。[14]

张保建认为随着我国的经济市场化和世界经济一体化，各类企业面临着日益激烈的竞争。企业要想在这变化莫测的市场上生存，就必须与时俱进，重视企业文化的建设。企业文化是企业管理创新的一项重要内容，而企业管理的基础内容是人力资源管理。现阶段，建设企业文化最重要的是人力资源的管理，一个企业只有立足于人力资源管理，才能更好的塑造起良好的企业文化。[15]

企业文化是企业的特色和个性的反映，

是企业特定的优秀品格，是其他企业无法复制的宝贵资源，也是企业竞争力的有机组成部分。对于企业发展来说，

虽不是最直接的因素，但影响深远，是促进企业长效发展的一种动力，

能有效提升企业的凝聚力、执行力、创新力，从而有利于强化企业的竞争力。反之，企业竞争力的增强也会促进企业文化的创新、演变和优化。因此，优秀文化与竞争力如影随形，相互促进，密不可分，是赢得竞争优势、实现基业常青的重要保障。[16]

5

总结

综观国内外企业文化建设领域的研究状况，人们对企业文化在企业经营活动中的重要作用已经有了较为全面的认识，学者们借鉴了相关学科的成果，这些研究成果为我们进一步开展企业文化建设研究奠定了基础，指引了方向，对于企业顺利地开展经营活动也起着重要的指导意义。

然而，我国由于社会经济发展条件的限制，观念意识、文化背景的惯性影响，造成了现代企业管理制度建设落后、企业文化管理发展滞后，从而导致企业文化建设工作具有很强的制度障碍。因此，探寻符合中国国情的企业文化建设方法，完善人才测评技术，是国内学者将不断研究的课题。

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[15]张保建.企业如何立足人力资源管理来塑造企业文化[J].中国商贸，2011，（8）:48—49.

[16]张海龙.企业文化对企业竞争力的促成机制[J].新视野，2011，（7）:158—159.

二、

研究方案（主要研究内容、研究方法、可行性论证和研究进度）

（一）

主要研究内容

本文首先介绍企业文化概念和发展，再主要通过了解杭州骏达有限公司的企业文化建设所存在的问题，针对该企业文化建设的目前状况找出不足之处，并通过相关理论知识和经验，提出自己对这种情况的见解，同时设计出相应的解决方案，对该方案对企业带来的影响进行预测，总结成功与不足之处。

（二）

研究方法

（1）理论演绎法：跟踪国内外相关的研究成果和方法，阅读大量的相关论文和专著的基础，为本文选题和分析提供了理论基础，而且在研究方法上也具有重要的启示作用。

（2）实证分析法。在分析时，本文将研究杭州骏达有限公司企业文化建设情况，分析该公司企业文化建设现状及存在的问题。

（三）

可行性论证

在理论上，国内外学者对企业文化建设问题的研究已提出了无数的理论和不同的观点，这给我们的研究提供了理论基础。自己已在大学里进行四年的关于企业管理的相关理论的学习，具备一定的理论基础和独立学习和思考能力。

在实际中，本人可以通过问卷和访谈的方法对杭州骏达有限公司进行关于企业文化建设方面的实践调查，可以收集到准确的有关杭州骏达有限公司企业文化建设的相关的资料。并在此基础上对其经过具体的分析整合，为本人的的相关研究提供依据。

学校的图书馆有着丰富的数据和资料，再加导师的指导，因此写此文有坚实的外部支持。

通过以上几个方面可以得知完成此文是可行的。

（四）

研究进度

2011年11月——2011年12月：完成毕业论文开题报告、外文翻译、文献综述

2012年1月——3月：进一步收集资料，进行实习单位就地调研，阅读，筛选资料，构建论文的初步框架

2012年4月——5月：进一步整理资料，撰写论文、修改论文并定稿

2012年5月底：参加答辩

四、

导师评语：

签字：*年*月*日

五、

学科意见

签字：*年*月*日

六、

院（部）意见

签字：*年*月*日