互联网+时代下的企业人力资源管理新趋势初探

人力资源管理

发展趋势

管理挑战

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）04-239-02

一、人力资源管理内涵

1.人力资源管理含义。人力资源是指在一定范围内的人，所具有的劳动能力的总和，或者说；是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动，这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等，即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取、开发、留人和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

2.人力资源管理的核心。人力资源管理的核心是价值链管理，人力资源价值链管理包括三个方面的内容：一是企业中哪些要素参与了价值的创造，这涉及到人力资源管理中价值分析问题，过去农业经济社会是劳动力和土地，现代经济社会是企业家、知识、资本和劳动，对这个问题的认识是人力资源价值链管理的基础。二是企业中这些要素创造了多少价值，这涉及到人力资源管理中价值评价的问题，采用什么样的价值评价标准和怎样进行价值评价是人力资源管理中一个最困难的问题。三是如何进行价值分配，包括分配的方式、分配的标准等。

二、人力资源管理新趋势

新时期，站在“互联网+”的风口浪尖，受新经济、新人类和新技术的影响，人力资源管理正在发生着巨大的变革，人力资源管理的理论基础――管理科学正被重新定义，人力资源管理研究的方向正在发生着重大转变。在“互联网+时代”的人力资源管理呈现新趋势，根据行业发展新动态，可以总结出互联网+时代背景下人力资源管理最新八大趋势：

1.视角转换：由外而内的人力资源管理。人力资源管理策略应该从客户、市场和服务的各部门的需求来考虑，人力资源管理部门应该是为企业的内外部的利益相关者创造的，要为他们来创造价值。人力资源管理者要具备提高企业吸引、服务、留住消费者和投资者的能力，要站在他人的角度来考虑，站在利益相关者的角度来权衡，才是有用的，有价值的。

2.组织变革：基于互联网时代的人力资源和组织。在互联网+时代，人力资源传统的组织会发生巨大变化，组织扁平化、自组织、创客组织等多种新兴组织形式层出不穷，人力资源管理者一定要顺应时代变化，及时调整组织结构。

3.模式创新：基于不确定性的人才管理。模式创新主要是基于人才的不确定性，企业面临的根本问题也就是人才的管理不确定性。传统的企业被新的共享经济所粉碎。在互联网+时代，既要打造人才供应链，又要构筑人才防护链。不再是单一的以人为本，而应以业务为优。

4.数据化说话：数据化人力资源决策与人力资源价值计量管理成为人力资源管理的核心。人才管理一定要基于数据化，数据化的人力资源决策与人力资源管理的技能管理成为人力资源的核心。基于数据的分析、整理，会成为人力资源管理的重要工作，基于大数据管理的人力资源系统，会帮助众多企业解决在互联网+时代背景下的人力资源信息化建设问题。人力资源管理工作可以变得更为简便快捷，并能极大的节约管理成本。更大的益处在于还可以将人力资源部门的员工从上传下达的角色中解脱出来，让他们能放眼更为重要的事情，多做战略规划、企业组织发展等工作。

5.管理平台化：人力资源管理平台，呈三支柱模型。三支柱模型，就是企业分成SSC共享平台、COE专家中心，HRBP业务支持。三支柱模型赋予人力资源管理新职能，提供专业的解决方案。人力资源管理者可通过平台化的方式直接到业务里面去，跟业务部门的人一起来探讨业务部门的人力资源管理。

6.价值管理：人力资本价值管理成为新难点。互联网+时代背景下，人力资本分享权和决策权不断增长，如何实现货币资本与人力资本的价值平衡和相互支撑，是企业人力资本管理的难点。目前出现的合伙人制度、人才IPO等形式，为企业价值管理提供了不同的思路。在这种情况下人们会发现关于人力资源的价值创造、价值分配都是一个难题，这样每个企业管理者都需要转变相关思路。

7.文化变革：既要驱动业绩也要塑造企业形象。由传统企业向互联网企业融合转型的过程当中，首先文化要定律整合和变革，优化人才的生态环境，还有一个重要文化内容是领导力的发展和提升，要带领员工创新、变革，这是新领导力特别突出的表现。最后需要以开放包容的心态，给予人才个性尊重与充分授权。

8.业务网络化：网络+平台+社区。人力资源管理模式可以通过互联网高效实现，变成网络+平台+社区的模式。新的管理模式可改变传统的员工激励方式，并可实现网络学习、远程实时专家互动、网络招聘、在线沟通社区等等，达到社交化全员参与人力资源管理的目的。

在互联网+时代，人才资源在企业中的重要性不断突显，而在这样新经济、新人类的时代背景下，人力资源管理者必须转变视角，重塑管理模式、变更管理手段，以更好的支持企业战略，结合企业业务，激励员工、激活组织、引爆企业核能，帮助中国企业实现企业互联网+转型。

三、迎接互联网+时代人力资源管理的挑战

在互联网+时代，会给人力资源管理带来哪些挑战和创新呢？互联网带给了人们更多的是方便、快捷、高效，从企业管理角度来说，由于信息在传播上更快、扩散的范围更广、信息的保密性更差，所以造成管理上的难度在不断升级。在新形势下为了让人力资源管理更具效力，更能体现灵活多变的管理功能，从现实出发，企业人力资源需要做到：

1.建立以提升企业员工价值体验为目标的人才互动渠道。互联网时代是一个互动的时代，互联网时代下的企业的组织结构呈现网状形态，网络化经济效应加强。在网状式的并联结构里，谁最接近客户，谁就最有可能创造附加值从而将整个产品和服务创新“变现”，因而谁就会拥有权力和话语权，因而每一个层级的员工都有可能变成组织运行的中心。由此，人力资源管理应该放弃围绕核心人才开展资源分配工作的管理思路，打造企业与各类员工的互动渠道，使每个员工都能在企业价值网里找到激发点以便能够促使企业人力资源效应以几何倍数放大。为了达到这种效果，人力资源管理方法应该首先从“控制手段”转变为“产品和服务”，树立企业的员工就是“产品和服务”的设计和体验者的观念，使企业员工成为人力资源管理者真正意义上的客户。其次，人力资源管理者的日常工作应该致力于提升员工的价值体验，并以此为目标打造有助于提升员工价值体验的各类平台，让员工可以借助平台参与到人力资源管理策略的制定、人力资源产品的研发、设计和体验中去。

2.建立以企业员工使命感为基础的人才激励机制。过去企业的激励机制建立在承诺契约的逻辑之上，其实质是企业与员工的约束与被约束关系，所以企业的薪酬福利等一系列政策都基于奖惩的逻辑之上。但是，互联网时代人的观念发生了巨变，人才主权的时代中人才本身就具有很强的自我驱动力和自我管理能力，企业与员工的关系成为了具有统一向心力的凝聚关系，互联网时代的人力资源管理需要建立以信任为前提的，基于使命感、事业感的激励机制，在此目标之下，人力资源管理者应该将员工激励工作重点放在拓展员工事业，激发员工的责任心、主动性和创造性上，着重构建可以让员工自己产生目标的企业平台，进而促使员工运用自我驱动的方式完成自己设立的、符合企业发展的目标。

3.建立以大数据为手段的人才管理依据。人力资源管理在一定程度上来说是基于直觉的管理，除了薪酬运算的部分之外，大多属于非程序化决策的范畴。然而互联网时代下人与人互动交流产生积累了大数据，对大数据的分析可以为人力资源管理提供了程序化决策的契机，利用大数据也可以帮助人力资源管理者从小样本中推测未来趋势、预测员工薪酬期望值、为常规人力资源管理岗位体系设置、劳资冲突关系、招聘培训需求等管理内容提供科学依据。

总之，在互联网+时代，人才资源在企业中的重要性不断突显，而在这样新经济、新人类的时代背景下，人力资源管理者必须转变视角，重塑管理模式、变更管理手段，以更好的支持企业战略，结合企业业务，激励员工、激活组织、引爆企业核能，帮助中国企业实现企业互联网+转型，迎接更大的挑战

参考文献：

王明辉，凌文辁；执行力对现代企业管理理论和实践的启示[J]；商业研究，2005（11）

周建东；杜鹏程；；科技人力资源开发与管理策略研究[J]；安徽职业技术学院学报，2006（1）

（作者单位：宁波瑞孚工业集团有限公司

浙江宁波

315033）

（责编：赵毅）