员工薪酬满意度研究开题报告

员工薪酬满意度研究开题报告本文简介：广州大学华软软件学院本科毕业论文开题报告论文题目基于公平理论的员工薪酬满意度研究系别管理系专业行政管理（企业行政管理）班级10企业行政管理姓名陈文统学号1040513143指导教师刘懿萱填表日期2013年11月13日教务处说明1.论文的开题报告是保证毕业论文质量的一个重要环节，为规范毕业论文的开题报

员工薪酬满意度研究开题报告本文内容：

广州大学华软软件学院

本科毕业论文开题报告

论文题目

基于公平理论的员工薪酬满意度研究

系

别

管理系

专

业

行政管理（企业行政管理）

班

级

10企业行政管理

姓

名

陈文统

学

号

1040513143

指导教师

刘懿萱

填表日期

2013年11月13日

教务处

说

明

1.论文的开题报告是保证毕业论文质量的一个重要环节，为规范毕业论文的开题报告，特印发此表。

2.学生应通过调研和资料搜集，主动与指导教师讨论，在指导教师的指导下，完成开题报告。

3.此表填写一式三份，一份教学系留存，一份交指导教师，一份学生本人自存。

4.开题报告需经指导教师审查同意，方可正式开始论文写作工作。

5.本表由教务处负责解释。

一、选题的意义和研究现状

1．

选题的目的、理论意义和现实意义

选题的目的：

（1）

现代企业管理的激励机制己经从“以利益为中心”扩展到了“以人为本、高度满意”的双重管理目的,因为员工对工作的满意才能使员工对企业忠诚和认同,也才能够使员工乐于付出加倍的努力,为企业创造更大的价值。

（2）

薪酬满意度作为衡量薪酬制度改革的成效的重要一环，其重要性不言而喻。

薪酬的激励特性越强，员工的薪酬满意度就越高，他们在工作中也将更加积极努力，往往更容易得到单位领导的肯定和赞赏，从而获取更高的薪酬，企业便可留住更多优秀的员工，形成一个良性循环。相反，则会形成恶性循环，造成人才流失。当前，与薪酬制度相关的激励理论有很多，如

Herzberg

的双因素理论、Maslow

的需求层次理论、Adams

的公平理论、Victor

H．Vroom

的期望理论、Douglas

McGregor

的X理论和Y

理论、David

Mc-Clelland的成就需要理论等。研究发现，员工“不患寡而患不均”，“不公平感”是引起工作不满意最常见的原因。冯培刚、林生指出，薪酬激励的本质内容是使员工觉得公平，不公平的感觉会大大降低公司在薪酬、提升等方面所设置的激励。

（3）

基于此，本论文以公平理论为理论支撑，通过阐述分析该理论的基本内容，找出薪酬满意度的影响要素，并通过调查问卷形式探索员工对薪酬的满意情况，从而找出提升员工薪酬满意度的办法。

理论意义：

（1）

薪酬管理是企业管理的核心内容之一,是企业对人力资源、人才资本进行分配、调节和激励的最有效工具。薪酬满意度是薪酬管理当中的一个关键环节,是判断薪酬管理是否成功的一个重要维度。薪酬满意度调查与分析是了解员工对薪酬真实感受、发现问题、优化薪酬管理的有效手段。

（2）

进行员工薪酬满意度研究,有助于企业完整、准确地评估薪酬现状，这是加强与改善企业人力资源管理及薪酬管理的基础。

（3）

进行员工薪酬满意度研究，有利于在总体经营战略与规划框架下,制定或优化薪酬战略、政策与策略，满意度高的薪酬政策与策略对员工提高个人绩效一般起到正向激励作用,能够体现以人为本、尊重员工、关爱员工的文化理念，有助于增强员工的向心力凝聚力,从而有利于促进企业整体绩效的提升。

（4）

进行员工薪酬满意度研究，有助于企业建立薪酬动态监测途径，及时捕捉员工对薪酬的心理需求,及时发现问题,防微杜渐,预防员工队伍的异常波动,尤其是防止关键、骨干员工的突然流失。

（5）

进行员工薪酬满意度研究，有助于企业管理者设立公平的薪酬制度，有助于员工客观认识自己的投入产出以及将组织评价体系内化为员工个人评价标准，并且公平理论下的薪酬制度在指导企业激励过程起着巨大的作用。

现实意义：

（1）

随着市场竞争加剧,越来越多的企业认识到企业人才是企业发展的源泉,而公平薪酬则是吸引、培养和留住人才的关键。对企业人员薪酬满意度展开研究可以为企业制定或优化薪资管理提供数据支撑,从而可以帮助企业设计出更具有市场竞争力和吸引力的薪资管理,从而达到企业吸引和保留人员的目的。

（2）

本论文是基于公平理论，探索研究员工薪酬满意度的影响要素，分析研究结果,得出对理论和实践有价值的研究结论，有针对性地调控这些变量,可以帮助国内企业的人力资源管理人员制定公平合理的薪酬政策和薪酬制度,开发出具有中国企业特色的薪酬体系,有效提高企业员工的薪酬满意度,进而使企业的薪酬环境和谐化,有效提高企业员工工作的积极性和主动性,为企业创造出更多价值。

2．

与选题相关的国内外研究和发展概况

（1）

国外研究状况：

Heneman(1985)认为,员工对公平的理解决定了员工的薪酬满意度,要实现公平就必须处理好投入和产出的关系。其中,投入因素包括:受教育程度、工作时间、工作强度、体力要求和工作危险性等;产出因素包括:工作安全性、高回报率、晋升机会、工作趣味性、工作自主权、对社会的贡献等。

Oldham等人于1986年经过研究指出分配公平和薪酬满意度之间具有显著的关联关系,之后,Sweeney(1990)[80]Summers和DeNisi(1990)等多名学者经过研究也得出了相同的结果。

Folger和Konovsky(1989)经过研究发现,程序公平与薪酬满意度有着重要的积极关系,但分配公平与薪酬满意度的关系更加紧密,比程序公平更能有效地预测薪酬满意度。

90年代初,国外一批学者分别经过研究表明,对薪酬感公平的员工倾向于表现出更高的薪酬满意度,并且比那些感觉自己薪酬不丰厚的员工具有更好的工作表现。（Sweeney等人,1990；Berg,1991；Witt和Nye,1992；Agho等人,1993；CoVin等人,1993）。

Summers和Hendrix(l991)经过研究发现,公平感是薪酬满意度的重要调解剂。并且,在本次的解释性研究中进一步发现,分配公平性对薪酬满意度来说,是最好的预警器。

一些研究发现,内部公平比外部公平更容易导致员工对薪酬的满意(Finn和Lee,1972;Hills,1980;Capelli和Sherer,1988;Taylor和Vest,1992)；同样,另一些研究也用强有力的证据证明,外部公平比内部公平对薪酬满意度的影响更大(Dreher,1981；Scholl等人,1987；DaS和Bhadury,1997；Tremblay等人,2000)。

McFarlin和Sweeney(1992)经过研究发现,分配公平在个人薪酬(指工资、奖金等短期薪酬)方面比程序公平的影响作用大,而程序公平在组织薪酬方面(指股权、晋升等长期薪酬)比分配公平的影响作用大。

Linda等(1995)经过研究认为,无论外部公平性,还是内部公平性都对薪酬(包含个人提升、边缘收入、薪金、加薪、激励、升职机会和认可)具有很强的影响,公平的薪酬对于提高员工的工作积极性具有重要作用四。

Janssen(2001)在学术论文中指出公平感对薪酬满意度有重要影响,并指出员工对薪酬不足的反应要比薪酬过高的反应激烈的多,所以,在研究薪酬满意度时,不公平一般指的是薪酬不足。

Michel

Tremblay

and

Patrice

Roussel

(2001)从内部公平、外部公平、个体公平、分配公平和程序公平研究了公平感对薪酬满意度的影响,通过案例研究进一步证明了内、外部公平、个体公平、分配公平和程序公平都与薪酬满意度紧密相关。

（2）

国内研究状况:

赵波(2000)从中国人的历史渊源上剖析了分配公平感,指出中国人分配公平感的历史渊源:根植于民族心理中的平均主义分配价值观)——“不患寡而患不均”,长期主导了中国社会的分配观念。

在张静(2002)的研究中指出,公平性是制定薪酬制度、薪酬体系、薪酬结构时应该遵循的一个主要原则。

胡勇和余深(2002)从公平的四个维度:分配公平、程序公平、互动公平和信息公平阐明了公平是薪酬效能的重要评价标准,公平的四个维度都对薪酬满意度有一定程度的影响。

赵利红(2004)认为,影响薪酬满意度的主要因素是:薪酬的内部公平性、外部公平性和个人公平性。

（3）

根据以上文献,国内外的多数学者认可了公平感对薪酬满意度具有重要的影响,明确了公平理论应用于薪酬满意度进行研究具有重要的理论价值和现实意义,也有部分国外学者通过案例研究了公平理论对薪酬各个组成要素的影响作用，而国内的相关研究主要是阐明了公平在薪酬满意度中的重要性,或者从公平的四个维度探讨了对薪酬满意度的影响,以及各维度对薪酬各个层面的影响程度。

二、研究方案

1.

研究的基本内容及预期的结果（大纲）

研究的基本内容：

本论文总共分为6个部分，其基本框架目录如下:

第1章

绪论

1.1

研究背景和意义

1.1.1

研究背景

1.1.2

理论意义

1.1.3

现实意义

1.2

国内外研究综述

1.2.1

国外研究成果

1.2.2

国内研究现状

1.3

研究设计

1.3.1

研究方法

1.3.2

研究思路

1.4

研究创新点与不足

1.4.1

研究的创新点

1.4.2

研究的不足

第2章

一般理论分析

2.1

薪酬满意度的内涵

2.1.1

薪酬的涵义及组成要素

2.1.2

薪酬管理的目标和原则

2.1.3

薪酬满意度的涵义

2.1.4

薪酬满意度的维度

2.1.5

薪酬满意度的影响要素

2.1.6

薪酬满意度的作用

2.2

相关理论研究

2.2.1

马斯洛的需要层次理论

2.2.2

赫兹伯格的双因素理论

2.2.3

弗鲁姆的期望理论

2.2.4

亚当斯的公平理论

2.2.5

波特尔和劳乐的中和激励模式

第3章

实证研究

3.1

研究假设

3.2

数据收集

3.2.1

问卷设计

3.2.2

可行性分析

3.2.3

问卷发放

3.3

样本信息描述

3.4

测量工具的效度检验

第4章

研究分析分析与结果

4.1

描述性统计分析

4.1.1

投入要素的探测性因子分析

4.1.2

产出要素的探测性因子分析

4.1.3

环境要素的探测性因子分析

4.1.4

薪酬满意度探测性因子分析

4.2

相关性分析

4.2.1

投入要素和薪酬满意度

4.2.2

产出要素和薪酬满意度

4.2.3

环境要素和薪酬满意度

4.3

均值和方差分析

4.3.1

性别

4.3.2

年龄

4.3.3

学历

4.3.4

工龄

4.3.5

任职时间

4.3.6

专业类型

4.3.7

专业咨询

4.4

公平感的各要素和满意度的回归分析

4.4.1

投入要素和薪酬满意度的回归分析

4.4.2

产出要素和薪酬满意度的回归分析

4.4.3

环境要素和薪酬的回归分析

4.4.4

所有要素和薪酬满意度的回归分析

第5章

结论与对策建议

5.1

研究结论

5.2

对策建议

5.2.1

根据公司实际情况建立薪酬制度

5.2.2

使员工自身投入与产出公平

5.2.3

使外部因素公平

5.2.4

注重差别化管理

第6章

结语

参考文献

附录A

专家评分问卷

附录B

预试问卷

附录C

正式问卷

致

谢

2.

拟采用的研究方法

（1）

文献分析法

通过阅读书籍，阅读图书馆的期刊报章，互联网搜索等方式，获得二手资料，收集和整理所获的相关资料。

（2）

问卷调查法

通过调查问卷的形式来收集数据。

3.

研究所需条件和可能存在的问题

开始写论文前需要：

（1）

查阅了与本研究课题有关的各类文献为作本研究奠定了一个研究基础。

（2）

联系同学朋友工作的企业，寻求其企业愿意为我的调查提供必要的现实支持。

（3）

指导老师的帮助。

可能存在的问题：

（1）

理论水平不过关，对一些需要明确定义的名词解释不足。

（2）

调查过程中可能因调查人员不配合，乱填写调查问卷，导致数据不真实。

三、研究进度安排、参考文献及审查意见

1．

研究进度安排

课题研究的步骤及进度安排：

（1）

2013.10.18-2013.10.22

选题，做好相关研究，在指导教师的指导下确定题目

（2）

2013.10.23-2013.11.13

完成《开题报告》

（3）

2013.11.14-2013.12.14

通过调查问卷调查数据

（4）

2013.12.15-2014.1.15

在尽可能多的论文相关资料的基础上撰写并完成论文初稿，并接受指导教师的指导

（5）

2014.1.16-2014.3.6

配合指导教师完成毕业论文指导，进行毕业论文的修改和写作工作的中期检查

（6）

2014.3.7-2014.4.10

在教师指导下对论文进行过反复修改后，并将修改后的毕业论文终稿交给系毕业论文工作小组做规范化审核

（7）

2014.4.11-2014.4.18将完成的毕业论文，连同有关的参考资料、读书笔记、社会调查记录等成果材料交给指导教师审核，上交专业实习和毕业实习手册，并提出答辩申请，做好有关答辩的准备工作

（8）

2014.4.19-2014.4.30

进行答辩

（9）

2014.5.1-2014.5.15

按答辩意见进行修改并定稿，准备相关资料上交并进行总结

2．

应收集资料及主要参考文献（不少于8条）

（1）

赵静.薪酬满意度影响因素的量化分析[J].山东经济，2007，(5):41-44.

（2）

周三多.管理学—原理与方法[M].上海:复旦大学出版社，2003.

（3）

刘昕.薪酬管理.北京：中国人民大学出版社，2011.3

（4）

郑晓明.现代企业人力资源管理导论[M],机械工业出版社,2003年4月

（5）

袁声莉,马士华.员工满意度实证研究.技术经济与管理研究.2002.3:22-24

（6）

张玲玲.提高员工对薪酬的满意度.人口与经济.2002.3:65-67

（7）

刘善华，欧阳晓东.现代人力资源管理.广州：暨南大学出版社，2011.10

（8）

李新建，孟繁强，张立富.企业薪酬管理理论[M].北京：北京人民大学出版社，2006

（9）

阳建国.亚当斯公平理论给我们的启示[[J]，改革与战略，2001,(4):11-12

（10）

叶勤.基于公平理论的员工薪酬满意度调查.[D].2007年12月

（11）

王君.企业员工满意度调查分析及相应对策研究[D].2005.9

（12）

吴小建.从公平理论看国有企业的薪酬设计[[J}，现代管理科学，2004,(1):68-69

（13）

孙伟，黄培伦.公平理论研究评述[fJ3，科技管理研究，

2004，(4):102-104

（14）

姚艳虹.企业员工工作满意度调查分析与建议[J]，财经理论与实际，2002,(11):112-115

（15）

汪方怀.员工满意度研究，复旦大学，2010.4

（16）

任虹.保密薪酬制度下员工公平感与薪酬满意度实证研究，西南财经大学，2011.4

指导教师意见

指导教师签名：*年*月*日

系意见：

系主任签名：*年*月*日