企业在“留人”过程中应注意的问题

一、 描述愿景，展望未来。
大量数据表明，在我国，跳槽排在前两名的是“工作缺少挑战性”和“看不到公司发展的前途”。
你看，一方面，年底年初恰恰是每个企业都在做总结、计划，做战略规划的时候；另一方面，又是员工看不到希望的时候。这就说明了企业内部的沟通出现了问题，往往决策不出会议室，老板重点盯中层，中层重视执行，但有时没有起到上传下达的作用。
所以，好的企业，都有一个时刻“描述愿景、展望未来”的老板或CEO。
需要注意的是，这个并不是让企业老板去画大饼，画饼充饥不解决问题的。
这是一个让企业全体员工认可平台、达成共识、增强信心的过程，企业要去哪里？ 员工不清楚自然没信心喽。
所以，年底年初，记得要描述愿景，展望美好的未来。
甚至不仅年底年初，老板们时时刻刻，心心念念想的都是我们要去的地方。
二、 兑现承诺，超出预期。
弟子规里有这几句“凡出言，信为先。 诈与妄，奚可焉。……事非宜，勿轻诺。苟轻诺，进退错。”
还记得之前给员工画的大饼吗？说过的一定要兑现，否则就会造成信任危机。同时，不要轻易许下不能兑现的承诺。
如果条件允许，不妨兑现的时候略略超出员工的预期。就像谈恋爱一样，小小的惊喜就会让对方感动不已。
当然，如果因为特殊情况，确实无法兑现承诺，一定用充分沟通，解释清楚，通常带着诚意的沟通对方可以理解。但如果黑不提白不提，我负责任的告诉你，员工一定记得非常清楚。
还有一点要提醒大家的是，承诺的人是谁，兑现的人也一定是谁，负责沟通的人也就应该是谁。这点其实是很多人忽视的。很多时候你以为是兑现了承诺的，但是层层传递下来，可能走样了，而你并不知道。于是，你和员工的鸿沟越来越大。
我举一个例子说明，你向对方承诺完成业绩奖励50000元，那么税前还是税后？有没有例外情况？双方约定的事情人力资源、财务人员是不是清楚？
最好的解决办法就是让人力资源把奖金条给你，你亲自交给对方，双方确认无误，这就又是一次沟通的好机会。所以，别小看这点可能你认为浪费时间的小过程。很多时候，老板们是明明花了钱还没有落下好处，而根本不知道问题出在哪里。
三、 真诚尊重，倾听内心。
建议企业在放假前，领导干部要到基层勤走动，多倾听员工的内心。让情绪可以得到有效缓解，而不是在心里越憋越大。真诚的对员工说，辛苦了，谢谢你的努力，一句良言寒冬暖。
还要注意的是，企业留人，并不是一味的哄着、捧着，重要的是真诚相待、尊重对方，员工一般也会有短板，不以批评指责为出发点的建议，可以帮助员工成长，员工反而会感谢企业的培养。
同时，把员工的家人也视为企业的宝贵资源，这一点日本企业的做法很值得我们借鉴。比如，给员工的家人发感谢信、邀请参加公司活动、发奖金的时候准备家人的小礼品、请家属参加小规模的聚餐等等。
再提醒一点需要注意的是，千万不要把企业没钱当做理由不去做温暖员工的事情。第一，企业老说没钱员工不是就看不到希望了吗？第二，越是没钱的时候还能想到员工，员工干劲自然更足。大家心齐了，才有更好的发展，共同创造更大的价值。
四、 区别对待，储备人才。
每个人的时间都是有限的，有的领导曾被自己真心对待的员工伤过心，但是为了离开的人改变自己的性格，那是最得不偿失的事情。
所以，善待哪些人，是需要领导有智慧合理分析、区别对待的。我们的建议是直接下级和核心骨干。
同时，人才的流动一定会有，再加上现在俨然成为一种潮流，企业的留人成本确实是越来越大了。所以，准备工作要做好，结合今年制定的战略计划，人才储备工作要提前做，培训机制要建立好。
不要为失去的惋惜，重要的是总结经验教训，同时企业要把员工当作一同奋斗的战友，哪怕对方中途下车，为企业做的贡献毕竟也留在了企业里。
总之，最重要的一点，企业始终要保证的是，在船上的人能同舟共济、越来越好。