学习《管理心理学》给我的启迪

学习《管理心理学》给我的启迪本文简介：学习《管理心理学》给我的启迪——试析企业管理者提高员工工作效率的有效方法中心论点：试述管理者如何使用好的方法来提高工作的效率，通过尊重，统筹工序，激励员工，提高员工责任心，奖惩分明等方法提高员工的生产效率和创造性。也就是调动人的积极性的过程。是管理心理学的核心问题，研究管理心理学，主要目的就是为了掌

学习《管理心理学》给我的启迪本文内容：

学习《管理心理学》给我的启迪

——试析企业管理者提高员工工作效率的有效方法

中心论点：试述管理者如何使用好的方法来提高工作的效率，通过尊重，统筹工序，激励员工，提高员工责任心，奖惩分明等方法提高员工的生产效率和创造性。也就是调动人的积极性的过程。是管理心理学的核心问题，研究管理心理学，主要目的就是为了掌握个体与群体的心理，激发每个人的积极性

，做到人尽其才，物尽其用。

正文：

企业要在险象丛生的现代商品经济市场中幸存且壮大，就必须让各方面的要素都协调以发挥最大功效。而这，就要依靠科学管理，合理配置企业内部资源，从而提高企业工作效率。

作为一名企业管理人员，一方面要认真做好自己所负责的工作，圆满完成其应分担的任务；

另一方面关键是要管理好下属员工，充分调动和激发他们的工作积极性，使每位员工最大限度地发挥各自的能力，实现最好的工作绩效。然而，企业管理者究竟应采取哪些激励措施来

提高员工的工作绩效呢？传统的激励理论已经很多，诸如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的“保健——激励”双因素理论等等。这些理论一直被管理界所推崇和借鉴，但是随着社会的发展和人们心理的变化，传统理论的激励作用显得越来越有限，为适应新形势的发展，必须结合各自企业实际，开拓新的激励手段和措施。实际上，如果我们仔细分析一下，下面所

提出的提高员工绩效的措施仍然来自传统，但转换一下思考角度，赋予这些传统的激励手段新的内涵，其作用仍不可小视。

如何提高员工绩效，是每个企业管理者长期关注的问题，传统理论的激励作用显得越来越不明显。为适应新形势的发展，企业管理者必须学会换位思考、精确思考，结合各自企业实际，开拓新的激励手段和措施。企业管理者帮助员工确立明确的目标，以及对员工目标实施科学的监控与考评，并将考评结果及时反馈协助员工整改，是新时期提高企业员工绩效的有效方法之一。

初中《语文》课本中有过这样一篇《统筹方法》的文章，作者华罗庚曾经提出一个著名的统筹原理。记得他在文章中用了一个非常形象的例子，即时间的统筹运用：

如果你一共要做九件事，那么你可以同步完成，利用等待水烧开的时间淘米、洗菜，利用等待烧熟的时间刷牙、洗脸、整理床铺等等。总之一句话，见缝插针，统筹安排。重温华罗庚教授的《统筹方法》，使我重新认识到了时间管理的重要性和如何有效提高效率。

一、统筹好员工的工序

所谓的时间管理就是要管理者统筹好员工的工序，要分工明确，不能胡子眉毛一把抓。要想提高员工工作效率，可以从以下几点做起：1）明确有哪些工作任务的完成需要工作方法的改进。2）分析并质疑完成此任务的每一个步骤。比如说，这个步骤是由谁来完成的？为什么必须完成这个步骤？应该怎样完成？为什么要这样完成？如果不采用这种完成方法，还有没有更好的其他措施。3）设计出更好的方法。工作方法的改进可以通过简化、减少、合并工作步骤或改变工作步骤的顺序这几个方面来实现。因此你必须判断使用哪一种方法能收到最好的效果。4）获得上级对改进方案的支持。一般说来，你的要求或建议以书面的形式表达出来就更具有说服力。你的方案应该对整个工作改进进行方法的描述，比如说这种方法是如何起作用的，它会达到一种什么样的效果，它能节约多少成本，能提高多少利润，能把质量提高到什么程度，以及对员工会产生什么样的影响等。5）实施改进方案并进行追踪调查。在实施任何改进方案时，获得员工的支持都必须付出巨大的努力。不仅如此，方案实施后，还要随时注意可能出现的变化并做出适当调整。

二、懂得尊重员工

要想得到员工的支持，首先要尊重你的员工，不能把员工纯粹的当机器使，否则出现怠工是一定的了，就拿我国的一些国有企业来说，好多的国有企业员工工作效率不高，存在“怠工”、“瞎忙”等现象的原因是多方面的，归纳起来大概有以下几个方面：一是企业流程不合理，国有企业由于受传统体制的影响，组织机构设置不合理，科层制的组织形式不利于现代企业物流、信息流、资金流以及文化流的快速流动。二是管理机制不合理，尤其是在人才管理制度上还存在论资排辈，“感情留人、待遇留人、事业留人”以及“能者上、庸者下”等还流于形式和口号，导致员工积极性不高，员工往往是应付、交差式的被动工作，缺乏主人翁精神。三是监督管理不到位，国有企业中监管者缺位现象十分明显，监管不到位，监管手段落后，监管人员素质不高，组织内部的政治架构复杂，使得监管过于严格和僵化，这些都大大降低了国有企业的运营效率，极大地限制了员工的积极性和创造性，不少员工为了迎合监管，去忙些不必要的事情，工作流于形式。另外，身处高位的人没有被监管的意识，往往超越监管，导致监管力量大大削弱。四是管理技术落后，管理信息化水平不高，企业的财务、营销、人事、采购等职能还普遍没有实现信息化，这也是导致企业工作效率低下的重要原因。五是员工的职业素质不高，由于部分国有企业不景气、收入低，以及用人机制不健全、激励手段单一，不重视员工的成长等，导致国有企业人才流失严重，使得部分国有企业员工素质呈现不断下降趋势，另外不重视平时的教育培训也使企业员工素质未能适应外部环境的变化。六是管理者的领导能力不足以及管理风格不佳。大部分国有企业仍然实行相对集权的管理模式，领导往往机械地下达、分配任务，对任务没有进行合理的分配，不注重对员工的授权，相对于高科技企业中的团队管理、自我管理，这种管理方法扼杀了员工的积极性，并阻止了员工的成长。另外，高层管理人员的能力有限，不具备战略上的布局谋略，指挥协调能力不足，在识人、用人上不恰当，不能有效地充分利用有效的资源，甚至朝令夕改，员工执行任务不坚决，影响工作的进程。而且会使员工觉得自己的工作不再是一种挑战，而是包袱了。

三、调动职员的积极性

要想调动员工的积极性，可以从以下几点入手，首先是改变管理者的集权管理方式，事必躬亲往往一事无成，作为管理者必须改变过去那种分配任务式的工作方法，改用授权管理。因为对员工进行授权能使员工更加自主地进行管理，获得自我实现和尊重的满足感，进而提高工作效率。有效的授权管理必须设定明确的、具有挑战性的目标，明确授权到具体的团队或个人，同时有效的授权必须相信下属，如果员工不被充分信任，他们就会感到不自信，不自信就会使他们感觉自己不会成功，进而感到自己被轻视或抛弃，从而产生愤怒、厌烦等不良的抵触情绪。二是激励机制的创新。有些企业员工效率低下的最主要原因就在于企业缺乏有吸引力的激励机制。进行激励机制的创新，首先必须实施多元化的物质激励制度，除了基本工资、奖金、福利等基本物质报酬外，可以引入项目奖金激励，甚至股权激励，在福利上给予带薪休假，洗理津贴、节日津贴以及子女入托补助等方式。第二，改变过去干多干少一个样的“吃大锅饭”形式，薪酬分配要与业绩紧密挂钩，并拉开分配差距，让多创效益的单位能够多得，多做贡献的员工能够多拿，使多挣的心安理得，少拿的心平气和。第三，除了物质激励以外，还必须使用精神激励的方法，比如向员工描绘美好的远景，多给员工好的评价，给予表扬和鼓励管理者应关心员工的疾苦，多关心他们的家庭生活以及营造良好的工作环境等等。刚才也说到了作为管理者如果权力过于集中，什么事都操心，那必然使整个企业的效益得不到提高，我想可以从基层员工中提拔一些个人和中层的干部进行沟通，管理者只要和那些中层干部了解情况就行了。而且还要时常的到基层去视察，了解真实的员工工作情况，采用人性化的管理手段去管理工作。时常激励你的员工。

四、激励的方式

激励的方式主要有目标激励，期望激励，责任激励，危机激励，奖励激励。

1．目标激励。

人的动机来源于需要，而需要的满足便是人活动的最大动力。管理者的工作就是如何巧妙地将企业的目标与个人的需要统一起来。即目标的设置问题。管理者向员工描绘一个愿景，并能鼓动员工看到这个愿景对自己的价值，并热情主动地去实现它，这就是一个成功的目标。对一个渴望自我实现成就感强的人来说，给他提供一个能够充分展示自己，具有一定挑战性的目标，将会产生强大的驱动力。所以，要充分发掘员工的潜力，就得激起他们成就的欲望，给他们以发展的环境，将他们的个人目标与公司的业绩目标联系起来，这样才能从内部发动他们

2．期望激励

这里讲的期望是指管理者对员工能力的一种评价，并通过一定的方式传递给员工。期望的基础是信任，而信任又是一种真诚的期望。因此也可把期望激励称为信任激励。信任是一种动力，一句：“我相信你能行！”就能让人热血沸腾。有时候人并不知道或者不相信自己深埋着的潜力，需要聪明的管理者去唤醒它。当你总是从员工那里期望最好时，无意中，你的言调、表情、态度都会传达出你对他们的这种期许，这是信任的激励。对有才能的人，信任地放给他一定的权利，会起到很好的激励效果。在要求员工时，管理者的期望应略高于员工表现出来的能力，这样即使任务具有一定的挑战性，激发员工的成就心理，又能使员工的感到上级的信任与认可，从而充分发挥潜能，还能避免按部就班消磨员工意志，又达到了提高效率的目的，可以说是一举三得。所以管理者对员工的期许是一种关键的激励方法。

3．责任激励

员工既然来到公司，承担一份工作就对公司，对自己承担了一份责任，这是员工在进公司之初，管理者就应该向他们传达的信息。否则公司就是一盘散沙，公司将没有任何凝聚力。向员工灌输责任的重要性，那么责任就是对员工的激励。每名员工都要尽量完成自己的职责。例：欧莱雅是一家高度全球化的500强企业。每一名欧莱雅员工都拥有自己的责任，这种责任本身就是在为员工承担更大的责任——成为领导者做准备。不论何种级别的岗位，责任就是对员工的激励，员工是责任的支配者与承诺者。这就是欧莱雅的：“岗位责任激励”。

4．危机激励

危机激励，又可称为竞争激励。在现代市场经济条件下，优胜劣汰，适者生存是铁打的规律。面对这样一种弱肉强食的残酷竞争机制任何企业都必须力争上游，否则就只有死路一条。对员工的危机激励可以分为外部危机激励和内部危机激励两种。外部危机激励，让员工明白整个公司的利益和每个人的利益是息息相关的，大家同舟共济奋力向前，才能为每个人的未来打包票。管理者对市场的竞争比一般员工了解更多，感触也更深切。他们可以向员工传达这种信息，以激励他们不断创新，不断拼搏，不断上进，从胜利走向胜利，从良好走向卓越。内部危机激励，就是公司内部岗位也要有竞争。也要表彰先进，鞭策后进，让员工知道，公司不会养活白吃饭的人，只有对公司有所贡献，无愧与自己岗职责的人，才能在企业内部站稳脚跟。否则就要被淘汰

5．奖励激励

以上各种激励方式最终都要通过奖励优秀来强化与肯定，否则激励就成了空头口号，难以达到激励的效果。有实验证明，人在无激励状态下，仅能发挥潜力的10%-30%，在物质奖励作用下，能发挥自身潜力的50%-80%，在适当的精神激励下，可发挥潜能的80%-100%

企业的管理者在面对日趋激烈的市场竞争时，必须不断构思新的激励方案，使激励的形式别开生面，富有新鲜感能打动人，才能以相同的代价取得更大的效果。

五、提高员工责任心

作为管理者如果不注重员工的感受，或者不注重管理的层次其后果是非常可怕的。现在我们分析出了一些原因，知道如何完善工作，统筹安排了，也知道员工的重要性，如何调动其积极性了。还要注意一个关键问题，那就是你的员工是否是合格的，是否负有责任心。

我们来分析个案例。知名的沃尔玛商场要招考一名收银员，几经筛选，最后只剩三位小姐有幸参加复试。复试由老板亲自主持，第一位小姐刚走进老板办公室，老板便丢了一张百元钞票给她，并命令她到楼下买包香烟。这位女孩心想，自己还未被正式录用，老板就颐指气使地命令她做事，因而感到相当不满，更认为老板故意伤害她的自尊心。因此，老板丢出来的钱，她连看都不看，便怒气冲冲地掉头离开。她一边走，一边还气呼呼地咒骂：“哼，他凭什么支使我，这份工作不要也罢！”第二位女孩一进来，也遇到相同的情况，只见她笑眯眯地接了钱，但是她也没有用它去买烟，因为钞票是假的。由于她失业许久，急需一份工作，只好无奈地掏出自己的一百元真钞，为老板买了一包烟，还把找回来的钱，全交给了老板。不过，如此尽职卖力的第二位面试者，却没有被老板录用。因为，老板录用了第三位面试的小姐。原来，第三位女孩刚接到钱时，就发现钱是假的，她微笑着把***还给老板，并请老板重新换一张。老板开心地接过***，并立即与她签订合约，放心地将收银工作交给她。

三位面试者有三种截然不同的应对方式。第一个面试者的心态，是多数老板最害怕的类型，毕竟，只会用情绪来处理事情的人，任谁也不敢将工作托付给他。第二位面试者的处理方式，则是最不专业的表现，虽然委曲求全的人比较有敬业精神，但万一真的遇到重大问题，老板需要的不是员工委屈与退缩，而是冷静与理性的处理能力。于是，第三位面试者成功了，因为在这件小事上，她充分表现出责任心和专业能力。其实许多企业巨人轰然崩塌与员工的责任心缺失有关；员工的责任心缺失，又与企业经营员工责任心的能力不强有关。

要想让你的员工对工作充满责任心，就必须让他了解为什么要对工作有责任心，是不是因为自己能力不足造成的缺乏责任心。这时候管理者就要对员工进行方方面面的培训，有效地考核培训效果，并且提高员工的个人素质修养。这样才能做到万无一失。

总之，企业的管理者在面对日趋激烈的市场竞争时，必须不断构思新的激励

方案，使激励的形式别开生面，富有新鲜感能打动人，才能以相同的代价取得更

大的效果。