人力资源经理对招聘工作的总结

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篇一:人力资源部经理2015年度总结和2016年度工作计划

2015年度人力资源工作总结和2016年度

人力资源工作计划

公司

人力资源部

第一部分: 2015年度人力资源工作总结

2015年度公司人力资源部各项工作在公司领导的悉心指导下,各部门/项目的大力支持和配合下顺利开展,现将公司2015年度的人力资源管理工作总结汇报如下:

一、岗位编制、人员调整和招聘管理工作

1.组织制定分公司的组织机构和岗位编制计划。按照2015年度分公司的年度经营计划目标,公司人力资源部在年初组织制定了分公司2015年度的组织机构和岗位编制计划,经分公司经理办公会讨论通过后上报总公司。公司2015年岗位编制总人数为101人(经营副总编制在物业,不包含园林绿化部岗位编制计划),截至到2015年12月22日,分公司实际在岗人数为82人,比岗位编制计划少19人,其中操作类员工6人,没有超出岗位编制计划。在本年度中后期,结合分公司需要针对组织架构进行了部分调整,5月初人事行政办公室拆分为总经理办公室和人力资源部,7月中旬成立总工办。

2.人员合理优化,适度压缩基层操作员工数量。结合公司现状,将各部门编制进行梳理,总经理办公室于年底前撤消保洁岗位,同时司机编制由原来3名缩减为2名。霸州项目与阿卡项目结束,相关人员暂分别调入文安项目与君兰苑项目。

3.组织分公司岗位空缺人员的招聘工作。2015年度人力资源部本着“谨慎招聘、满足需求”的原则,按照年初制定的岗位编制进行员工招聘,由于“江南水郡”与“阳光逸墅”项目截至目前尚未开工,故本年度招聘任务量相对较小。分公司人力资源部采用的招聘渠道主要有:网络(廊坊热线)、报刊(消费广场)以及集团各级人力资源部人才信息共享平台、员工推荐,在廊坊热线人才招聘板块长期发布招聘信息;与消费广场进行合作,本年度在该报纸发布人才招聘信息共2次。通过上述招聘渠道,2015年度截至目前经面试和复试合格后录用的员工包括:总工程师1名;总经理办公室主任1人;工地代表2人,其中文安锦绣家园项目1人,君兰苑

项目1人;销售代表3人,其中君兰苑项目2人,文安项目1人;工程部预算员1人;营销中心平面设计专员1人、综合服务专员1人;市场部市场专员2人。

4.招聘工具的开发。为了提高人才甄选过程中对应聘者素质的考评能力,促进招聘过程中人才甄选标准的统一和甄选质量的提升,根据控股公司《关于组织编写“人才测评试题”的通知》要求,公司人力资源部自6月初按步骤组织编写了“人才测评试题”,作为人员甄选的重要工具,由于公司在“人才测评试题”编写后尚未出现招聘需求,故此项工具尚未得到应用。

5.关键人员纳新率与流失率。2015年度截至目前招聘到岗(含调入人员)关键人员15人,分别是总工办总工程师怀志斌,总经理办公室主任邬忠仕,市场部市场专员唐传志、高堰,营销中心平面设计专员武英杰,君兰苑工地代表亢长刚,工程部预算员宋金梅,君兰苑销售代表丁艳,人力资源部负责人张丽霞,营销中心负责人宋景欣,财务部会计安亚萍,应届毕业生石娜娜(10月份调入沧州公司)王晓亮、顾佳宁、王哲;离职员工人数为21人,其中关键人员8人,分别是人事行政办公室主任杨华、营销中心策划专员屈运旺,工程部核算员韩瑞环、孔杰,君兰苑工地代表马玉良,文安工地代表尚金玉,财务部会计主管何勇鹏、会计王良成。截至12月22日关键人员流失率为25.81%。

6.人才培养和输送。2015年度廊分公司向公司输送了一名高级管理人员王建新,现任常州公司总经理,曾任长沙公司总经理。为公司高级人才培养和输送做出了贡献。

二、绩效管理

1.部门经理年度业绩责任书的签订和考核。公司人力资源部在年初根据分公司08年度的经营计划和分公司经理08年度业绩责任书中的指标分解制定了分公司各部门经理级以上人员08年度的业绩责任书,经充分沟通后及时进行了业绩责任书的签订工作。同时人力资源部在平时的工作

中加强对各考核指标相关信息跟踪、收集和整理,为年终考核工作的顺利实施提供依据和保证。

2.月度考核。公司人力资源部在总公司出台的《月度考核实施细则》基础上做了进一步细化,规范了月度考核管理,并针对不同人员的考核表分别制定了填写模板,进而保证考核工具应用的实效性。

3.专项考核。公司人力资源部在08年度按照公司的制度要求组织员工转正、提名任命考核,做到考核资料完整。共完成转正考核23项,社会招聘试用转正考核18项:分别为君兰苑工地代表魏志远、亢长刚,销售代表丁艳、刘红娟,市场部市场专员唐传志、高堰,工程部造价主管赵玉敏、预算员宋金梅,办公室主任邬忠仕、行政专员韩爽,营销中心综合服务专员焦阳、平面设计专员武英杰,文安工地代表***,总工办总工程师怀志斌;应届毕业生试用期转培养期考核4项,分别是财务部会计石娜娜、王晓亮,君兰苑工地代表顾佳宁、文安工地代表王哲;提名考核5项:分别为工程部经理张立国,君兰苑项目经理(原香河项目经理)翟学刚,总工办专业工程师(原君兰苑项目经理)王峰;君兰苑销售主管武永会,文安销售主管刘娟。

4.季度考核。公司人力资源部每季度定期组织副总经理季度述职(于总经理述职前),为总经理与副总经理沟通搭建平台。

5.年终考核。公司人力资源部在遵循历年考核原则基础上,今年结合总公司要求针对考核方案做出了相应调整,就主管级及以下人员(不含基层操作)考核增加了占一定权重的关键指标考核、能力态度考核及部门/项目负责人特殊加减分,进而使考核更具合理性与客观性。

三、薪酬管理

1.薪酬调查及测算工作。公司人力资源部按照总公司人力资源部的总体部署进行分公司薪酬调查和数据测算工作,并按要求上报总公司人力资源部,待总公司人力资源部安排下一步工作,确保新的薪酬制度尽早出台。

2.现行薪酬制度的执行。公司现行的薪酬制度是03版的,因此在没有新的薪酬制度出台的情况下,公司认真按照制度的要求做好分公司员工的薪酬管理工作,目前公司员工的薪酬基本按照该制度执行,仅存在一名员工为谈判薪酬。试用期薪资已做出相应调整,执行转正后全额工资的80%。

3.薪酬浮动情况。08年度公司人力资源部按照总公司要求,分别于1月份和7月份进行两次薪资调整,总经理、副总经理及项目经理调整比例参照总公司文件执行,其他人员在总公司要求调整区间内结合公司情况自行确定调整比例。

四、培训管理。

1.部门内训:各部门结合年底制定的年度培训计划开展部门内训,由于不确定因素存在,计划与执行情况存在一定偏差。

2.外部培训:主要由控股培训部及总公司培训部组织,本年度公司中高层总计参加外部培训3次,分别是:2015年春季干部培训、企业产业链模式透视和分析(讲师郎咸平)、职商决定成败(讲师余世维)。

3.轮值(公司级)培训:公司人力资源部在下半年开始启动部门轮值培训,部门轮值培训培训实施后,收到了一定效果。截至12月初共组织轮值(公司级)培训6场(不含企业文化培训),分别是:法律知识培训、财务工作流程培训、园林设计知识培训、房地产形势分析和廊坊市场研究培训、新形势下公司现状分析培训、工程细节管理培训。

4.企业文化培训:公司按照公司年度企业文化培训目标,截至目前,公司级企业文化培训已组织完成,总计2次,分别是:“企业文化”培训、“董事长在地产公司半年工作会议上讲话精神”专项培训,由总经理担任讲师。

5.新员工入职培训:目前,系统的新员工入职培训主要由控股培训部组织,公司内的新员工入职培训工作尚未成体系,故于11月初,由控股公司培训部牵头搭建新员工入司培训体系,现公司人力资源部已将培训

篇二:人力资源部2013年度工作总结及2014年工作规划

人力资源部2013年度工作总结及

2014年度工作计划

2013年根据公司年初制定的各项工作目标及考核指标,人力资源部充分以“后台服务于前台”为宗旨,以“服务与监督”为重点,有效开展各项工作。在不断细化人力资源各个环节工作中认真贯彻、执行人力资源制度,对招聘配置、绩效考核、员工关系、培训按已有的规划有效实施;保持与其他部门信息互通,做好保障与支持工作。回顾本年度的工作,我们也发现了一些问题和不足,在今后的工作中要及时查漏补缺、总结经验,一如继往地做好部门本职工作。现将2013年工作总结及2014年工作计划作如下汇总:

第一部分 2013年工作总结 一、2013年人力资源状况分析

公司目前共有在职员工237人。(数据截止至2013.12.16) 1、各部门人数分布

2、总体人员人数分布

3、总体年龄分布

4、学历分布

大专和本科学历主要集中在主管以上的管理人员,大专及以下水平集中在主管以下人员,普工占公司绝大部分,工人平均年龄在36-45岁左右,女员工占绝大多数。由于附近拆迁, 2013年分选工离职较多。

从上表中可以看出,2013年人员流动较大,4月、7月、9月、11月尤为突出,总离职人数78人,离职率为33%(含自离人员),其中离职人员主要集中在分选工及经警。

离职情况分析主要有以下几点:1、因劳资纠纷引起;2、找到有更好发展前景的工作;3、与公司企业文化不融合。 二、 招聘配置工作

人员需求相对紧迫,因此人力资源部在人员招聘工作方面投入了较多的时间和精力。

①本年度主要招聘渠道: 对于分选工及临时工,除网络发布招聘信息外,主要通过在西安市区及周边县区劳动力市场、职业院校发布招聘信息,参加定期招聘会为主;在西安周边及县区的村子张贴广告以及熟人推荐相结合的方法。

②本年度招聘效果:

2013年入职人员共计60人,入职率为29%(见人员流动分析图表)。 三、 绩效考核

依据年初制定的各部门任务目标,考核工作最大的突破点是将考核权利下放,由各部门结合2013年度目标任务,制订本部门员工绩效考核方案并实施,人力资源部给予督导。 四、 培训开发 依据人力资源目标任务,结合各部门上报的培训需求信息表,制定培训计划。截止12月10日,2013年共实施培训项目62期,参加培训1082人次,培训总学时244课时;结合公司年度在职人数,综合计算出本年度人均培训学时为40.30小时,完成了人均培训学时24小时以上的培训目标。 五、 薪酬管理

1、2013年度与2012年度工资总额汇总对比: 数据说明:

? 人数:指全公司在岗人员,包括待岗人员。

? 工资总额:指工资中的应发总额,不含月度奖金、年终奖金及企业缴纳统筹部分。

? 此表中2013年 12月人数及工资总额以2013年11月份为基准进行测算。 ? 10月果季激励及民工费用计入采购成本,共计28.35万元,未计算入本工资总额

中。

? 含除10月份的民工费,支付集团经警、土地管理的工资。

2013年工资的涨幅主要体现在工资增长及民工费用的增加。

2、社保管理

2013年7月对社保基数上调比例15%,2013年新增社保人员共计为36人,,月平均增长5.45万元,与2012年对比如下:

六、 员工关系管理

1、合同管理工作

全年累计签订劳动合同28份,劳务协议74份。2014年度的合同管理工作中,继续加强和完善了劳动关系的合法化、程序化以及证据保全意识工作,避免

了可能出现的用工风险。

2、劳动调解

(1)2013年2月协助处理盛国丰及11人劳动仲裁。 (2)解除劳动合同共计3起。 (3)协助处理14人劳动纠纷。

3、工伤保险处理共计1起。意外伤害保险处理2起。

七、其他工作

1、员工人事***和离职人员***的管理,为工作分析提供信息,填制各类人事统计报表。截止12月16日,共有在职员工人事***219份,***资料基本齐全。

2、根据当月人员的变动情况及时调整人力资源状况表,确保其准确性。 3、每月考勤统计上报及日常考勤单据统计,按照公司考勤填报流程,在规定时间内将各部门上报的考勤与打卡记录进行整理核对。

4、及时做好文件的整理、归档。 第二部分 年度工作出现的问题

1、招聘工作

人事招聘工作仍在继续,分析原因如下:(1)现有招聘渠道效果不大,有效简历不足。(2)招聘后置,没有人才储备。

2、绩效考核

各部门工作性质不同,实施考核的方式和流程略有差别,对考核工作的重视程度也有差异,不能及时提交部门员工签字确认的月度考核成绩汇总表。

3、培训工作成效不大,主要如下: 培训计划完成情况不容乐观,执行力不强,。另外,外部培训基本都是免费资源,能为企业节省成本,但课程质量和培训效果难以保障。对工人和临时工队伍的培训,从基础的安全及质量培训都未形成相应的体系。

4、在本年度的工作中,并未真正做到“求真”、“求细”,特别是在工作的细节上未给予充分重视,导致了一些疏漏之处的出现,影响了整体工作质量。为此,今后的工作将在精细化工作方面深入学习,深刻检讨。在“细”上多下功夫,杜绝各种低级错误和疏忽的出现。 第三部分 2014年度工作计划

根据公司战略发展要求,对本年度各项工作完成情况以及出现的问题分析和总结,人力资源部将在2014年度有计划、有侧重点地开展各项工作,现将主要工作分解如下:

1、招聘与配置

依据2014年公司整体规划,以“人才适岗”为原则,提高招聘及面试质量,结合各部门用人需求,选择招聘渠道:以网络及大中院校现场招聘会为主,社会资源推荐、报刊招聘为辅。

(1) 不定期参加各类招聘会。

篇三:人力资源招聘总结报告

人力资源招聘总结报告

0XX年的工作已经圆满结束,在本年度的工作当中,公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统,确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化,制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划,按月做出预算及工作计划,提前完成了公司年度总目标。现将公司人力资源部工作情况总结汇报如下:

一、公司基本人力状况分析。

年底对公司基本人力状况进行总结,包括各部门的人数对比,学历结构分析,性别比例构成,司龄结构分析及年龄结构分析。

各部门人数对比:

相比于上一年度,员工总数增加13人,约12。5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心,故减少;研发部由于部分项目暂时搁置,人数减少。20XX年公司的重心在运营,产品运营部员工人数增加,达员工人数占总人数的56%。

学历结构分析:

如图所示,公司77%以上的员工都是本科以上学历,总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上,20XX年度招聘的新员工,除部分设计岗位,其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部,中专及中专以下学历只有个别,其中一名是行政的保洁员。

司龄结构分析:

我司平均司龄为1。4年,反映出公司正处于成长阶段,1年以下的员工人数占48%,且主要集中在产品运营部,因为公司工作重心的调整,产品运营部今年增加的员工数比较多,流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看,分布较稳定,没有明显的流动,说明公司发展的基本层面还是较稳定。

年龄结构分析:

公司平均年龄不到27岁,且都在40岁以下,比较年轻,充满活力。公司年龄结构中,30岁以下员工占很大比例,为84%,主要集中在产品运营部,而且都是本科毕业的大学生,公司将加大培育力度,作为公司发展壮大的储备力量。30~40岁的员工占比16%,大多为各部门的核心员工,中坚力量,以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成,公司中高层管理人员学历都较高,他们正自在人生的黄金年龄,人生观价值观都趋于成熟,可以加强企业文化的熏陶,建立传帮带的人才培养机制,促进公司发展壮大。

性别比例构成:

公司男女比例差距非常大,男性员工占88%,女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部,总经办高层管理及研发运维等技术部门,均为男性员工。

二、招聘工作总结,相关数据分析。

1、招聘完成率分析。

如图显示,除运维部招聘完成率达100%,其他部门的招聘工作尚未完成,接下来1个月,要继续紧抓招聘,争取完成年度目标。

2、招聘人数相关性分析。

如图显示,本年度电话通知面试1127人,实际面试406人,占通知面试人数比为36。02%,较低,这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关,要优化话术及邀请邮件内容,吸引应聘者过来面试。另外,20XX年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员,这类员工大多是从20XX年-20XX年的毕业生挑选录用,面试“放鸽子”的比较多;面试合格人数为65人,占实际面试人数比为16。01%,要加强对简历精准度的筛选,以及提高面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人,占面试合格人数的80%,未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑,包括薪酬、行业选择等原因,而且主要集中在运营专员,面试合格人数40人,录用入职人数为33人,主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫,选择较多,不太稳定。试用合格人数为47人,占录用入职人数的90。38%,试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化,跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率,说明面试精准度较高,把关严格,试用期的考核和跟进比较到位。

3、招聘渠道分析。

公司的招聘渠道主要为网络招聘,99。9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站,只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定,招聘人数非常少,不需要用到猎头;招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整,而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工,再结合

公司的规模,故没用启用校园招聘;类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。

以运营专员这个岗位为例,网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下针对运营专员这个岗位,三大网站提供的简历,实际面试总人数为207人,其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多,分别占比42%和40%,智联招聘人数最少,占比18%,差距很大。从面试合格率来看,三大招聘网站差距不大。

内部推荐渠道不容忽视,今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐,继续推行“内部人才推荐奖”。

另外,下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等,还增加了“黑名单”,如个别“极品面试者”、无正当理由未报到且未沟通说明者。

4、离职率分析。

(1)新员工的离职率。今年公司新入职员工48人,目前已离职12人,年度新员工的离职率为25%。

(2)关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理,产品经理,运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0,说明公司关键岗位,核心员工的留存率较高,团队凝聚力非常好。

(3)各部门离职率分析。

如图所示,除总经办、运维部的离职率低于20%,其他部门的离职都非常高,尤其是产品运营部的离职率,高达61。76%。

离职原因分析与改善措施:

如图,员工主动离职占比63%,其中个人原因主动离职占44%,主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有发展空间、个人转行及创业等,公司原因主动离职主要包括公司项目的搁置,创业型团队员工的归属感较低,制度不健全。被动离职占37%,主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而辞退。

产品运营部的离职率高达61。7%,其中有48%属于被动离职,一部分是新员工试用不合格,一部分是公司运营调整后部分被淘汰的,52%属于主动离职,包括转正薪资谈不拢,员工个人转行、创业等。另外,离职员工中的52%是20XX年入职的新员工。

改善措施:

(1)优化招聘流程。提前做好人力规划,完善各岗位说明,建立岗位胜任力素质模型,录用与岗位要求相符的人才。确定offer时,尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等,避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择,不勉强。

(2)完善公司制度,尽可能的人性化;多举办员工活动,增加团队凝聚力,部门经理和HR随时关注员工心理动态,及时引导和沟通。

三、培训工作总结。

20XX年,公司的培训主要以内部培训为主,基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训,具体情况总结如下:

关于人力资源管理模拟招聘的范文

筹备了近三周的模拟招聘会在十分火爆的场面中拉下了帷幕,每一组的成员都投入了前所未有的热情;不知不觉中,大家已经把它当成了真枪实弹的战场,开始的嬉笑不见了,不管是招聘的还是应聘的脸上都写满了认真,以至于下课铃声响起的时候才感觉回到了现实中,只感叹结束真的太匆匆.

其实看看大家对准备工作的重视,会觉得招聘会的成功也是必然的;作为一个应聘者,每一位同学都准备了精美的中英文简历,从内容到包装均不输正规的材料;作为招聘单位,企业简介,招聘广告等资料也都是十分精彩且具特色,下面我将就我们小组准备工作具体的开展情况进行小结.在接到模拟招聘方案之后我们就召开了第一次小组会议经大家讨论决定了作为招聘方以楚天大酒店作为我们的招聘单位,并对整个招聘过程进行了具体的分工,初步决定招聘会的上午部分由组员:张冀新,孟敏,曹玫,简伟,李伟良负责招聘工作;穆洁,无畏,毕小雷,张明来进行应聘,下午两部分人员进行互换.接下来大家分头进行了紧张的准备,很快企业简介,招聘广告,招聘计划,拟聘岗位的工作说明书,招聘表格,面试构成表,复试访谈表等材料的初稿就出炉了,我们随后也召开了几次小组会议,把书面的材料及现场的具体分工落实;怀着期待的心情开始等待9月23日的到来

作为模拟现场的316教室有了与往日不同的气氛,墙上贴出了色彩斑斓的广告,到处是忙碌的身影,各个小组都在做招聘前的最后准备.正式进入模拟程序之后,我们小组的代表首先进行了企业宣传,全方位地介绍了楚天大酒店的概况,经营理念,本次招聘岗位及岗位要求等内容,配合我们张贴的宣传画,成功地引起了大家的注意,也使应聘者可以更好地进行选择.当八个企业的招聘人员完成了宣传工作之后,随着罗帆老师的一声令下模拟招聘开始了,前面的程序让大家很快地进入了自己的角色;相较于其他的招聘单位,我们楚天大酒店不论从名称,企业实力,招聘岗位,薪金报酬和招聘人员的分工配合方面均比较突出,所以没过多久我们的招聘点前就排起了长长队伍,原计划使用一天的招聘表格在上午招聘会结束的时候就只剩下了2张,而看到有的招聘点因为光顾的人太少而对招聘人员进行裁员的时候,我们知道我们已经成功了一半.根据事先商定的流程,我们安排了一位同学负责对排队应聘的人员分发表格,两位同学进行面试的初试,其他人则进行复试部分,最后由大家一起对两个面试成绩进行加总取总分最高的6位同学颁发聘书.大家都对自己的新身份表现出很大的激情,但一个小时过后,我们的招聘人员感觉到了疲劳,有的人声音已经嘶哑,再面对不断有人加入的应聘队伍,我们开心的同时也有一点头痛了,可一看到准备发给面试成功者的聘书,看到等待面试的同学的焦急,大家又意识到自己的身份,于是便再次把真诚的笑容挂到脸上,拿起了下一份简历

经过半天的忙碌之后,两组人员又聚到了一起,进行经验和体会的交流,不仅仅是分享心情,更为下午半场招聘会的顺利进行做好准备.在大家的发言中总结了招聘和应聘过程中出现的一些问题,例如招聘中由发放表格的同学专门负责秩序的维持,而初试,复试的同学可以相互参考面试的速度来决定问题的多少,以免某一个环节有过多的人等待,打分的幅度可以适当地拉大,便于最后的统分,而在对应聘者进行提问的时候,应针对其应聘的职位选择问题,这样可以更好地因岗择人,对于大家回答普遍雷同的问题,可以换角度提问;而应聘的时候应该从等候的人最少的企业开始,尽可能多的尝试竞争不同类型的企业及职位(当然仅限于模拟,现实中还应做其他考虑),面试的过程中要忘记对方是自己的同窗,完全地投入到自己的角色中来,回答的问题要尽量突出自己的特色,但又不应过于浮夸,招聘单位大多考虑得比较实际,另外要多和招聘的人员交流,不要陷入单纯的一问一答中来,要形成一个良好的交流氛围

在经验互通之后,下午的两个环节进行得显然都顺利多了,招聘小组的人更加有条理,也更加从容.鉴于上午的经验,每一个人的面前都多了一大瓶水,说起话来看似更加和蔼可亲,同时也更加省力,虽然排队应聘的人依然很多,但一切都显得井井有条,在大家默契的配合中成功地完成了这次招聘任务.

经历了这次模拟招聘之后,我们的感触颇多,不仅看到了应聘的激烈,更体会了作为招聘人员的辛苦.每一个应聘者都希望招聘人员用最大的热情来认真对待自己,可招聘者同一天要重复经历几十甚至上百次同样的过程,不厌其烦地回答相同的问题,一次一次地介绍自己的企业,其辛苦不言而喻.而看似简单的一问一答中也有很多的学问,招聘员要负责把握问题的时间及方向,还要从各种回答中观察到应聘者的潜质.相信这样的一次经历,将会非常有利于我们在未来双选会上的表现,不管我们将来是否有机会正式从事人力资源的管理,但掌握了这方面的基础知识,必然将对我们的职业生涯起到推动作用.

2015年人力资源工作总结范文:人力资源管理模拟招聘

筹备了近三周的模拟招聘会在十分火爆的场面中拉下了帷幕,每一组的成员都投入了前所未有的热情;不知不觉中,大家已经把它当成了真枪实弹的战场,开始的嬉笑不见了,不管是招聘的还是应聘的脸上都写满了认真,以至于下课铃声响起的时候才感觉回到了现实中,只感叹结束真的太匆匆.

其实看看大家对准备工作的重视,会觉得招聘会的成功也是必然的;作为一个应聘者,每一位同学都准备了精美的中英文简历,从内容到包装均不输正规的材料;作为招聘单位,企业简介,招聘广告等资料也都是十分精彩且具特色,下面我将就我们小组准备工作具体的开展情况进行小结.在接到模拟招聘方案之后我们就召开了第一次小组会议经大家讨论决定了作为招聘方以楚天大酒店作为我们的招聘单位,并对整个招聘过程进行了具体的分工,初步决定招聘会的上午部分由组员:张冀新,孟敏,曹玫,简伟,李伟良负责招聘工作;穆洁,无畏,毕小雷,张明来进行应聘,下午两部分人员进行互换.接下来大家分头进行了紧张的准备,很快企业简介,招聘广告,招聘计划,拟聘岗位的工作说明书,招聘表格,面试构成表,复试访谈表等材料的初稿就出炉了,我们随后也召开了几次小组会议,把书面的材料及现场的具体分工落实;怀着期待的心情开始等待9月23日的到来

作为模拟现场的316教室有了与往日不同的气氛,墙上贴出了色彩斑斓的广告,到处是忙碌的身影,各个小组都在做招聘前的最后准备.正式进入模拟程序之后,我们小组的代表首先进行了企业宣传,全方位地介绍了楚天大酒店的概况,经营理念,本次招聘岗位及岗位要求等内容,配合我们张贴的宣传画,成功地引起了大家的注意,也使应聘者可以更好地进行选择.当八个企业的招聘人员完成了宣传工作之后,随着罗帆老师的一声令下模拟招聘开始了,前面的程序让大家很快地进入了自己的角色;相较于其他的招聘单位,我们楚天大酒店不论从名称,企业实力,招聘岗位,薪金报酬和招聘人员的分工配合方面均比较突出,所以没过多久我们的招聘点前就排起了长长队伍,原计划使用一天的招聘表格在上午招聘会结束的时候就只剩下了2张,而看到有的招聘点因为光顾的人太少而对招聘人员进行裁员的时候,我们知道我们已经成功了一半.根据事先商定的流程,我们安排了一位同学负责对排队应聘的人员分发表格,两位同学进行面试的初试,其他人则进行复试部分,最后由大家一起对两个面试成绩进行加总取总分最高的6位同学颁发聘书.大家都对自己的新身份表现出很大的激情,但一个小时过后,我们的招聘人员感觉到了疲劳,有的人声音已经嘶哑,再面对不断有人加入的应聘队伍,我们开心的同时也有一点头痛了,可一看到准备发给面试成功者的聘书,看到等待面试的同学的焦急,大家又意识到自己的身份,于是便再次把真诚的笑容挂到脸上,拿起了下一份简历

经过半天的忙碌之后,两组人员又聚到了一起,进行经验和体会的交流,不仅仅是分享心情,更为下午半场招聘会的顺利进行做好准备.在大家的发言中总结了招聘和应聘过程中出现的一些问题,例如招聘中由发放表格的同学专门负责秩序的维持,而初试,复试的同学可以相互参考面试的速度来决定问题的多少,以免某一个环节有过多的人等待,打分的幅度可以适当地拉大,便于最后的统分,而在对应聘者进行提问的时候,应针对其应聘的职位选择问题,这样可以更好地因岗择人,对于大家回答普遍雷同的问题,可以换角度提问;而应聘的时候应该从等候的人最少的企业开始,尽可能多的尝试竞争不同类型的企业及职位(当然仅限于模拟,现实中还应做其他考虑),面试的过程中要忘记对方是自己的同窗,完全地投入到自己的角色中来,回答的问题要尽量突出自己的特色,但又不应过于浮夸,招聘单位大多考虑得比较实际,另外要多和招聘的人员交流,不要陷入单纯的一问一答中来,要形成一个良好的交流氛围

在经验互通之后,下午的两个环节进行得显然都顺利多了,招聘小组的人更加有条理,也更加从容.鉴于上午的经验,每一个人的面前都多了一大瓶水,说起话来看似更加和蔼可亲,同时也更加省力,虽然排队应聘的人依然很多,但一切都显得井井有条,在大家默契的配合中成功地完成了这次招聘任务.

经历了这次模拟招聘之后,我们的感触颇多,不仅看到了应聘的激烈,更体会了作为招聘人员的辛苦.每一个应聘者都希望招聘人员用最大的热情来认真对待自己,可招聘者同一天要重复经历几十甚至上百次同样的过程,不厌其烦地回答相同的问题,一次一次地介绍自己的企业,其辛苦不言而喻.而看似简单的一问一答中也有很多的学问,招聘员要负责把握问题的时间及方向,还要从各种回答中观察到应聘者的潜质.相信这样的一次经历,将会非常有利于我们在未来双选会上的表现,不管我们将来是否有机会正式从事人力资源的管理,但掌握了这方面的基础知识,必然将对我们的职业生涯起到推动作用.

人力资源经理年底总结

伴随着新年钟声的敲响,又迎来了崭新的、充满期待的xx年。回望xx年度的工作生活,感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化,我们的品牌在快速提升着,身边的同事也都在不断进步着,朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了,也带来了新的挑战,在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时,也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。人力资源部自成立到现今已经一年半时间了,很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程,从无到有,从当初的不完善,慢慢成长到今天的成熟。自xx年以来,人力资源部的队伍在慢慢壮大,引进了专业人才,专业水平得到了很大的提高,人力资源建设正在逐步走向规范,职能作用也在逐渐得到体现。公司领导对人力资源部的建设极为关心,这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强心剂。过去,大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生,不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力,已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。上半年因部门人手紧缺,使得一些工作无法真正展开,一直在做着基础工作,今年上半年莫总监任职以来,对人力资源部工作进行了整理,明确了每个人的工作职责,使分工更加细致化,现对于今年的工作总结

一.对于公司员工的人事***及其他资料进行收集及管理,使其更加完善化,保持公司***的完整性,为保证日后的分析工作提供更准确的信息。因***内容涉及公司有关机密,期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。

二.负责管理员工劳动合同,办理劳动用工及相关手续;到目前为止,劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利,主要因为市场推广部业务人员较散,集中的机会较少,经常都是来去匆匆,致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会,把合同签署工作完成好。

三.结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理,按月准确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点,公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了,由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。

今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申,并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统,但因公司许多工作岗位性质的不同,员工工作时间经常需要弹性化管理,还是不能很好的交上令人满意的考勤数据,但为了防止有些员工“言过其实”,照成考勤不公的结束,考勤系统还需更加完善。

一.执行各项公司规章制度,处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守公司规章制度,致使工作上出现较大失误或较大错误,人力资源部通过周密调查之后,给予了合理公正的行政处罚,并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚,均认识到了自身的错误。

二.公司充分考虑员工的福利,各项福利制度正逐渐开始实施。比如以往只有市场推广部人员才享有的品牌推广用烟,在本部也得以实现;每月协助行政部人员进行生日活动的策划及实施工作,丰富了员工的业余生活;考虑到员工的安全保障问题,公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种,保险期间有一员工不慎摔伤,我们及时与保险公司取得了联系,并申请了相应的理培,解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性,从而起到了激励员工的作用。

三.进行促销人员的管理工作。自今年9月份以来,人力资源部正接手促销人员的管理工作,通过资料收集分析,发现虽然制定了相应的管理制度,但是发现许多市场并没有严格按照制度来执行,随意性较强,人员增长率过高。促销人员是五叶神市场的重要组成部份,加强促销队伍的管理迫在眉睫。下一季度计划尽快重新制定促销人员管理制度,并严格按照规章制度办事。控制好人员的增长速度及提高整体素质水平,为公司的将来储备更多的业务人才。

四.协助做好招聘与任用的具体事务性工作,包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等;五.帮助建立积极的员工关系,协调员工与管理层的关系,协助组织员工的各类活动;此外,在部门领导的指导帮助下,对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相关的人事制度进行了修改工作,使其更加人性化,合理化,符合了公司“以人为本”的人才理念。对个人来讲下一步重要应该在认真工作之余加强学习,不断提高自身专业素质,才能面对更大的挑战,也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的机会,扎扎实实做好每份工作。xx年人力资源部的责任将更加沉重,人力资源部一定安排并实施好新的一年的工作计划,用实际的工作业绩来说话。最后,祝愿公司在新年里一帆风顺,一年更比一年好。

阳光 2022-07-13 13:46:40

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寒号鸟文中的得过且过是什么意思

《寒号鸟》文中的得过且过意思是指只要能够过得去,就这样过下去。形容胸无大志,没有长远打算;也指做事马马虎虎,敷衍了事。
成语用法:作谓语、定语、状语。
近义词:苟且偷安、聊以卒岁。
反义词:自强不息、力争上游。
示例:
1、清·彭养鸥《醒世小说黑籍冤魂》第一回:“但是吃烟人的脾气,总是得过且过,那一个是真心肯戒。”
2、茅盾《林家铺子》:“这年头,谁能顾到将来呢?得过且过。”
3、老舍《四世同堂》:“他们年岁虽轻,却学会了得过且过,他们还记得自己是中国人,可是不便为这个而不去快乐的参加滑冰。”

一个篱笆三个桩告诉我们什么道理

“一个篱笆三个桩”这一谚语告诉我们团结协作的重要性。具体的意思就是指能力再强的人也需要其他人的帮忙,因为人并不是全能的,一个人的成功同样需要分工合作的团队成员的合作和帮助,就像篱笆一样是靠一个桩一个桩围起来的。
出自《古今贤文》中的合作篇。
原文:
一个篱笆三个桩,一个好汉三个帮。一根竹竿容易弯,三根麻绳难扯断。
《古今贤文》古今贤文是中国古代儿童的启蒙书目,又名《昔时贤文》、《增广贤文》。推测成书于明代,后来经过明清两代人的增补,形成了今天的全书。

拜谢与叩谢用法

“拜谢”指敬辞,行礼表示感谢;“叩谢”指磕头感谢,泛指表示深切的谢意。
“拜谢”造句:
1、我一定要当面拜谢这位好心人!
2、出海平安归来,仍要拜谢妈祖娘娘和白衣大士,有的还专门请戏班子为天后娘娘唱戏答谢。
3、最后,再次诚心诚意拜谢能坚持将近七年的各位朋友!
“叩谢”造句:
1、每一天,我为你祈祷,为你的生命叩谢上苍,为你许下最美好的愿望,祈求众神赐予你幸福和健康。
2、浮华的蝴蝶却相信花是应该向它叩谢的。
3、一众人族突感身轻体健、百病消除,都知晓是三人所为,又一次诚心叩谢。

苟延残喘能形容自己吗

“苟延残喘”可以形容自己。拼音:gǒu yán cán chuǎn,原义是勉强延续临死前的喘息,比喻暂时勉强维持生存。出自北宋·欧阳修《与韩忠献王》:遽来居颖,苟存残喘,承赐恤问,敢此勉述。
成语典故:狼是残暴的动物,本性难改。东郭先生救了它,它反而要吃掉东郭先生,幸好一位农民路过,把狼打死了。
成语寓意:这则故事告诉人们小聪明永远比不上大智慧。另外,对待像狼一样的恶人,人们不能乱施善心。生活常常使一些人挣扎在贫困或绝望的边缘,使他们仅仅能够将生命维持下去。若想摆脱这种窘境,就只能靠自己顽强的毅力和自强不息的精神去拼搏。
用法:谓语、定语,含贬义。
示例:
1、明·马中锡《中山狼传》:“今日之事,何不使我得早处囊中,以苟延残喘乎?”
2、明·吴承恩《西游记》:“欲要自尽,又恐父母疑我逃走,事终不明。故没奈何,苟延残喘,诚为天地间一大罪人也。”
3、清·李宝嘉《官场现形记》:“穷得当卖全无,虽只区区四金,到也不无小补,又可以苟延残喘得好几日了。”
近义词:苟且偷生、苟全性命。
反义词:宁死不屈、视死如归。
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