激励系数(最终稿)

可变薪酬

薪酬结构

作者简介：

廖建桥（1957-），男，湖北广水人，华中科技大学管理学院教授，博士生导师，研究方向：人力资源管理；

蔡婷（1984-），女，湖北汉川人，华中科技大学管理学院硕士生，研究方向：人力资源管理；

文鹏（1980-），男，湖北公安人，华中科技大学管理学院博士生，研究方向：人力资源管理。

中图分类号：F270

收稿日期:2009年9月11日

以往的研究表明：没有激励时一个人往往只能发挥其全部潜能的20%～30%，而科学有效的激励机制能使其潜能发挥到80%～90%。作为一种激励手段，薪酬既能满足人们对物质利益的基本需求，又能实现自身价值的心理诉求，具有物质和精神的双重激励作用，因而一直受到国内外学者和管理实践者的高度关注。

关于如何提高薪酬的激励作用，理论界和实践界普遍存在两种方法：第一种方法是通过提高薪酬的总额。但该方法会持续增加组织的经营成本，导致组织的薪酬策略失去灵活性，因而被越来越多的组织所放弃；第二种方法是在薪酬总额不变的前提下改变固定与变动薪酬的比例，将人们的努力程度与薪酬联系起来，从而激发他们的工作热情。这种方法能在不增加组织经营成本的情况下充分调动员工的工作积极性，受到多数组织的青睐。在学术界，这种做法被称为“基于绩效的薪酬（performance

-

based

payment）”或“可变薪酬（variable

payment）”，国内外学者对这种方法的作用进行了较深入的探讨。那么，针对不同的组织、岗位和员工，薪酬的变动比例究竟多大才合适呢？我们又该如何来衡量这种变动比例呢？对该问题的探讨将会给组织薪酬设计提供直接的帮助和启示。以往的文献还尚未涉及到这些内容，本文拟在充分回顾薪酬相关理论的基础上，对上述问题作出尝试性的回答。

一、薪酬激励系数的提出

我们拟对薪酬及薪酬结构的相关文献进行回顾，并在此基础上提出薪酬激励系数。

薪酬是指作为雇佣关系中的一方，员工所得到的各种货币收入以及各种具体的服务和福利之和。Gray

Variable

Payment;

Payment

Composition

通讯作者：廖建桥

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