企业基于关键业绩指标考核体系的应用分析

一、引言

企业要取得卓越业绩，需要有高瞻远瞩的顶层设计，制订契合市场环境的发展战略，拟定合理的战术计划、打造高绩效管理团队，提高企业团队执行力，构建适宜企业发展的运营模式和管理模式。在当前全球经济一体化发展环境下，人力资源管理已不再是一个简单的人事管理概念，而是一个通过科学的方法进行预测管理，合理配置人员，对人力资源管理进行激励评价，开展培训，满足发展需求。人力资源管理是运用人力资源管理理念、采用现代科学的管理方法，有计划的组织、开发和利用人力资源，实现有效的指挥企业运作和控制企业的目标，从而使人力、物力达到最佳比例，对人们的思想和行为加以适当的引导和激励，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标和员工价值的目的。要统筹做好人力资源战略的规划工作，促进企业人力资源管理的开发和使用。企业人力资源在企业管理中两项重点工作：一是选用育留员工，培养高绩效员工；二是采用适宜的绩效激励方案，让员工始终保持干事创业激情，始终处于高绩效状态。企业构建极具竞争力的运营模式和管理模式是企业高速发展的基础。

企业运营管理中，所要做的基础工作即是实施科学有效的绩效管理，良好的绩效管理方案能充分发挥杠杠作用，成为撬动企业快速发展的重要力量。企业绩效考核方案的构建与实施，无不体现着企业经营管理者的理念与核心思想。绩效考核作为一项管理工具，发挥着重要导向作用，贯穿于企业管理各个环节。在企业运营管理中，绩效考核方案的实施是企业经营战略落地的有效抓手，也是推动企业提升管理能力和执行力的重要工具。在企业运营管理中，绩效考核体系的实施主要目标：一是持续提升企业的管理水平和管理能力。二是不断提高公司和员工的业绩目标。三是向员工明确企业绩效管理价值观，告诉员工倡导什么，应做哪些工作，如何提升业绩。四是实现企业与员工的价值共赢。

二、关键绩效指标的作用

1.关键业绩指标考核体系为企业提供客观考核数据依据。关键业绩指标考核体系的实施，为企业考核提供了客观、公正评价。一些企业在考核中采用评议考核打分时，在没有客观指标情况下，各级管理人员通常会凭借个人主观印象对下级管理人员进行工作评定打分，不可避免的存在晕轮效应、首因效应等，出现考核偏差。因此或会出现类似现象，如一些部门主管工作尽心尽责、工作表现突出，但由于个人疏于人际沟通而部门及个人分值较低。KPI考核绩效的实施，极大限度地避免了考核偏差。

2.关键业绩指标考核体系的实施可有效提高工作效率。关键业绩指标考核体系提供了详细的核心工作标准及时限要求，让单位、部门及员工了解核心工作要求，明确工作目标，为单位、部门及员工提供平稳、高效的运作。

3.关键业绩指标考核体系能实现企业战略落地，有效提升企业核心竞争力。企业关键业绩指标考核体系根据企业发展战略将目标层层分解，并构建了企业级、部门级及岗位级三层考核指标体系。关键业绩指标考核体系让企业的战略能层层分解，让企业所属各单位、部门及员工共同努力，形成全力，共同提升企业核心竞争力。关键业绩指标考核体系的实施能促进与管理人员的沟通，以形成承诺和共识。在关键业绩指标梳理中，与人员沟通，了解部门、员工情况，对运营管理中存在的潜在问题进行，实现企业内部良性沟通。

三、基于KPI思想的绩效考核体系设计步骤

关键业绩指标考核体系的应用要与企业具体业务密切相关，以助力于企业在激烈的市场竞争环境下获得发展先机，关键业绩指标考核体系应用中，通常选用的指标有三类，一是业绩类指标，如净利润、销售收入等。二是市场目标，市场目标通常是按照公司经营计划，对财务指标、客户维系、拓展度、用户发展情况、市场占有率、客户满意度等项考核。三是管理类目标，??管理制度进行科学规范，对流程进行梳理，以提高企业执行力，通过管理类指标的考核，促进企业形成高效、务实的工作作风，在关键业绩指标考核体系的考核中要切实做到高效，确保绩效考核指标能够严谨公正执行。基于KPI思想的绩效考核体系设计步骤如下：

1.确定企业战略目标。关键业绩指标考核体系是企业战略实施的有效工具，是基于多目标体系。关键业绩指标考核体系的构建要以企业整体目标为导向拟定战略目标并组织实施。

2.分析并确立关键业绩指标。对企业的关键成功绩效因素进行分析，提取关键成功因素，KPI指标的提取方法可采用头脑风暴法、鱼骨图分析法、关键成功因素法等，分析确定企业所属单位、部门关键成功要素，确定企业关键业绩指标维度，对企业关键业绩指标加以分析和细化，确定发展关键环节，并梳理确定KPI指标。

KPI考核指标的选取通常在5到8个即可，指标过少，考核的侧重点偏重较大；考核指标过多，则不利于核心工作的投入，也增加了考核成本。因此要合理选择指标数量，并明确指标数据的提供者，以确保考核数据来源的客观性，并借助于表单汇总被考核人成绩，对企业KPI考核体系加以管理。

3.企业级和部门级关键绩效指标体系的建立。通常企业绩效考核指标的来源和依据主要有：一是根据企业年度工作任务目标而逐级分解任务指标，企业将上级下达的各项年度任务目标分解到下级单位，各单位分解至经营部门如营业厅、农网服务站，直到分解到员工。二是在具体实施中提取KPI指标，可从《部门职责分工》及《岗位职责说明书》中提炼绩效考核指标，在KPI指标的选择过程中，要和相关部门负责人进行沟通，对指标的选取、具体标准的拟定等要进行多次沟通，特别是对可量化的任务指标需要多次开会沟通，通过分析用数据说话，以最终达成一致的考核意见。在此过程中，各单位、部门内部等也要进行内部的沟通与探讨，以确定考核指标的可行性。在企业管理实践中，绩效考核工具发挥了较好的导向作用，能够让各单位、部门及员工关注于核心的业务，关注重点工作，有利于凝聚公司的力量，发挥考核目标的引导作用，确保KPI指标的可实施性。

4.指标定义。KPI考核指标主要包括定量指标和定性指标两类指标。定量指标主要是以客观数据为基础，采用数据分析方法对指标进行分析，如财务指标、用户发展指标、用户满意率等指标都是定量分析指标，能对数据进行客观分析，统一好数据分析口径，对数据进行分析，以构建定量分析指标。定量指标考核中要做好数据来源的确定工作，可做好考核工作。其中定性指标主要是主观评价指标，对被考核对象的表象情况加以评价，形成评价意见。KPI指标的定量分析方法包括数字量化法、质量量化法、成本量化法、时间量化法、结果量化法、行为量化法等分析法。根据指标的情况选择合理的定量分析方法。

5.指标权重的确定。KPI考核指标的权重根据工作的偏重设定不同的权重，考核项目重要程度不同权重也不同，企业如想加强某项绩效考核必须针对不同工作内容对总体目标贡献情况做出估计，即确定权重。权重设置方法有：经验法、层次分析法（AHP）、权值因子判断表法等。

6.指标标准确定。KPI考核指标及权重确定后，对关键绩效指标标准加以分析，确定每项指标所能够获得的分值。

关键业绩指标考核体系构建起来后，即可组织实施，在实施过程上，可在一家分公司进行试点，在试点中不断修改考核指标，在试点成熟的情况下即可全面推广。

四、结束语

关键业绩指标考核体系的构建是企业做好管理工作的重要管理工具，企业绩效评价应充分反映其盈利性、流动性、风险性和发展前景，对其盈利能力、风险控制能力、发展能力做出综合分析与判断，让企业提升盈利整合能力，在考核中的过程导向和结果导向的综合反映，通过这些指标的整合可对过去一段时间内的经营战略、经营成果、发展状况、资源整合等做出评价。KPI是用于考核和管理被考核者绩效的可量化的或可行为化的标?侍逑担?立足于企业实际情况，不断更新措施和目标，助力于企业发展。

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