从期望理论中,我们得到的最重要的启示是
一枝独秀
精选回答
1、管理者不要简单地抓一般的激励措施,而应当抓多数组织成员认为效价最大的激励措施。2、设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值。3、适当加大不同人之间实际所得效价的差值,加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。4、适当控制期望概率与实际概率。
期望理论认为,某种激励对人的行为的激发力量取决于两个因素:效价,期望值,期望值采取某种行为可能带来的绩效和满足需要的概率(目标实现的可能性),而效价激励目标对个体的价值,具体地说,某种激励对员工行为的推动力,满足员工需要的力量,是效价和期望值两个变量的乘积。
激励的期望理论对员工作用
激励目标对员工的效价越大,实现的可能性越大,其对员工的激发力量相应也越大,两个因素缺一不可,即使激励目标对员工而言效价很高,但如果目标难度很大,基本上很难实现,或者说实现的概率很大,但效价却很小,那么,激发力量也就相当有限,甚至可能为零。这说明即使激励的目标如何如何吸引人,它也有可能“无人问津”。至于“适得其反”的激励目标,则往往是由于它的结果可能是被激励者所不愿意看到的,这的效价为负。
在期望理论中,弗隆姆将激发力量看成一个动态的变量。他认为,作为设定目标的需要,只有员工内心渴望达成既定的目标时,才可能引起他的行为。这种激发的力量越大,所引起的人的行为也相应越有力、越积极,中等力量不能激发员工积极性,只能维持正常的行为,而很小的激发力量则效果很小,往往难以维持一般的行为。
置杯茶香早淡发 2023-08-26 18:47:01
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